Proč je třeba začít mluvit o mezifiremním vzdělávání?
Pokud bychom měli poslechnout Simona Sineka, tak začneme s proč. Ve firemním vzdělávání dojdeme k pragmatické odpovědi: abychom vydělali více peněz majitelům. Pak obvykle následuje otázka: jak prokážeme, že to děláme? V některých oblastech to nebude takový problém: pokud dělník u linky není vyškolen a dělá chyby, stojí to peníze. Proškolíte ho, chybuje méně. Ale prokažte výsledky školení komunikačních dovedností pro management. Pokud se vám s nemalým úsilím toto podaří prokázat, resp. majitelé tomu uvěří, při škrtání nákladů stejně půjde vzdělávání do koše jako jedno z prvních.
Dříve jsem razil tezi, že dnešní firma je v podstatě škola na úrovni celoživotního vzdělávání. Pak jsem ale pochopil, že funkčnější princip je, že si každý z nás v životě tvoříme svoji vlastní „školu“. Problém byl, co jsem si představoval pod pojmem „škola“.
I učit se online je třeba se naučit. Jak na to? Základ je dobré plánování, opakování i vědomí toho, proč to chcete dělat. A pak samozřejmě trochu praxe. Do detailu a i s praktickými ukázkami vám to vysvětlí expert na vzdělávání dospělých Braňo Frk ve videokurzu na Seduo.cz.
Krabička, do které chodí děti (nebo dospělí), už to evidentně není. Pochopil jsem to teprve při návštěvě Stanfordovy univerzity, když mi jeden student popisoval, že pokud jeho spolubydlící aspirují na Nobelovu cenu, on nemůže sedět se založenýma rukama. Školu tvoří hlavně motivovaní spolužáci s obrovským zápalem pro dané téma.
Když narazím na téma, které mě zajímá, vyšlu ho zkusmo do své sítě. Zjišťuji, kdo se o něj zajímá, kdo k němu má co říct, a dám si dohromady skupinu, ve které se v tom daném tématu můžu vzdělávat. Nedávno jsem třeba narazil na fascinující téma komplexních systémů. Přes kontakty a sociální sítě jsem dal dohromady skupinu dvanácti lidí z různých oborů. Biologie, matematiky, fyziky, organizace firem. Každý měsíc se scházíme – dnes samozřejmě online – a diskutujeme, co jsme se nového v tom tématu, z pohledů různých oborů, dozvěděli.
Je zásadní nezavírat se ve své vlastní firmě. Naopak buďte ochotní sdílet informace a sbírat zkušenosti a znalosti napříč trhem.
Je využitelný, ale musíme místo „firemního“ vzdělávání začít mluvit o „mezifiremním“ vzdělávání. Podle mého názoru je zásadní nezavírat se ve své vlastní firmě. Být ochotný sdílet informace a sbírat zkušenosti a znalosti napříč trhem. V dnešní době narůstající specializace je to obzvlášť důležité.
To záleží na firmě samotné a na vztahu, který se svými zaměstnanci buduje. Znám firmu, která má v týmu terapeuta. Majitel chce, aby členové byli maximálně otevření, aby dokázali komunikovat, vyrovnat se s pracovními i osobními problémy. Přijde mi skvělé, že on to jasně vidí i na jejich produktivitě, a tedy výsledcích. Je samozřejmě zásadní, aby se přesně stanovila hranice, kam až firemní vliv bude sahat. Firma, o které mluvím, je poměrně malá, na úrovni stovek zaměstnanců už je to mnohem složitější.
Lidé jsou ve vzdělávání pasivní, což bohužel vychází už z celého systému školství. To v nás cíleně a dlouhodobě pěstuje představu, že vzdělávání je odpovědnost někoho jiného a že pokud se nám nedaří, tak je to jeho vina. Zabíjí v nás pocit, že bychom se měli vzdělávat sami, protože my sami z toho budeme mít užitek.
Cesta vzdělávání každého jedince je trochu jiná. Proto je jednou z funkčních taktik nechat zaměstnance, ať se rozvíjejí v oblastech, ve kterých sami chtějí. Dobrým pomocníkem může být Seduo.cz, kde najdou videokurzy všeho druhu – od angličtiny až po osobní rozvoj.
Aktuálně sázím na to, že nejlépe funguje pozitivní příklad. Když zvládnu prošlapat cestu pro dostatek lidí tak, aby si byli schopni budovat vlastní školu, tedy hlavně kruh „spolužáků“, a rychle rostli, tak se snad postupně podaří strhnout i další kolegy. Musím ale k tomu také dodat, že mám obrovskou výhodu v tom, že náš ředitel otevřeně mluví např. o svých zkušenostech s terapiemi, dělá si koučovací výcvik a tohle je pro něj zcela normální uvažování. A navíc u nás několik zaměstnanců školí buď interně kolegy, či dokonce naše partnery, takže nebojuji s jinde běžnou rezistencí a nezájmem. Ovšem sám si musím dát obrovský pozor – může se stát, že sklouzneme do extrému na druhou stranu. Setkávám se s případy, kdy nadšený HRista nebo najatý externí specialista zavede ve firmě vynaložením obrovského úsilí dokonalý firemní vzdělávací systém. Splňuje všechny nejnovější principy, zapojuje celou firmu, souzní s jejím nastavením a dokáže na něj od vedení získat zdroje. Takový systém ale většinou stojí na tom jednom člověku, a jakmile ten opěrný bod odejde, nebo jen poleví, systém se zhroutí. Jakkoliv vám to může znít podivně: musím být kdykoliv vyhoditelný.
Dnes už nezáleží ani tak na kumulaci znalostí, ty velmi rychle zastarávají. Mnohem důležitější je podchytit jejich toky.
Dobrý vzdělávací systém je jednoduchý a samoudržitelný. K tomu ale vede složitá a velmi náročná cesta. A to je cesta právě hlubokého pochopení principů, na kterých lze stavět. Pak už to jde „samo“. Např. pokud vezmete za svůj princip „flow over stock“, tedy že v dnešní době nezáleží tolik na kumulaci znalostí, protože v hodně oborech velice rychle zastarávají a nejsou použitelné, ale mnohem důležitější jsou jejich toky. Tedy že jsme tam, kde se k nám ty podstatné a aktuální informace přirozeně dostanou. Přeneseně řečeno – namísto knihoven pojďme budovat knižní kluby, kam lidé nosí své knihy, protože je chtějí sdílet a diskutovat o nich.
Ano. Funguje to naprosto přirozeně v oborech, které se nejrychleji rozvíjí. Hlavně v IT a technických oborech. V nich nikoho ani nenapadne se spoléhat na pět let starou příručku. Všechny informace sbírají skrze kontakty napříč komunitou a neustálým sdílením.
