3 firmy, kde je lidem opravdu dobře. Jak se to povedlo?
Lidi zajímá, jestli se u zaměstnavatele dobře pracuje, jestli jsou vztahy v týmu zdravé a jestli vedení drží slovo. Pro HR a personalisty to znamená jediné: kultivace pracovního prostředí už není „nice to have“, ale nutnost. Nestačí tušit, jak se lidé mají. Je potřeba se jich systematicky ptát, jejich názory brát vážně a podle nich konat.
Podívali jsme se proto na tři společnosti – Agnostix, IP Polná a GasNet –, které získaly skvělá hodnocení zaměstnanců na portálu Atmoskop.cz a zvítězily v soutěži Férový zaměstnavatel. Co pro své lidi dělají a jaké tipy si z jejich praxe mohou odnést ostatní HR týmy?
Agnostix: lidskost a důvěra v srdci hi-tech firmy
Agnostix je firma, která se specializuje na umělou inteligenci a komplexní IT řešení. Přesto (nebo možná právě proto) staví na jednoduchých věcech: důvěře, otevřenosti a lidskosti.
Do firemní kultury patří i malé rituály. Na oběd se kolegové často svolávají úderem gongu, který si přivezli z výpravy do Nepálu. Jindy po společné večeři dojde na spontánní karaoke party.
Důležité však je, že nejde jen o „hezké akce“. Agnostix velmi pečlivě vybírá, na čem bude pracovat – nejen z hlediska byznysu, ale i hodnot. Zakázky, které by s nimi byly v rozporu, nepřijímá. I to má podle HR přímý dopad na spokojenost lidí.
Jak funguje zpětná vazba v Agnostixu
Agnostix paradoxně, i když pracuje s AI a chatboty, nepoužívá dotazníky ani sofistikované interní průzkumy. Při zhruba 55 lidech spoléhají hlavně na:
- otevřenou komunikaci – lidé chodí přímo za HR nebo za zakladateli,
- důvěru, že se nic nezametá pod koberec,
- rychlou reakci – i když v něčem nejde vyhovět úplně, firma říká otevřeně proč.
Zaměstnanci mohou své návrhy sdílet i ve firemním kanálu nebo přes Atmoskop. Díky tomu přibyly třeba další rostliny v kancelářích nebo nový přístroj na filtrovanou kávu. Zdánlivé maličkosti mají velký dopad na každodenní atmosféru.
IP Polná: rodinná firma, která drží při sobě
IP Polná je stavební firma, která za 30 let výrazně vyrostla, ale dál si udržuje rodinnou atmosféru. V sídle na Vysočině pracuje asi 60 lidí, dalších zhruba 110 je denně v terénu po celé republice.
Centrem dění je firemní kuchyně, kde se potkávají kolegové z kanceláří i z provozu. Právě tady se často slaví pracovní jubilea i firemní milníky. Kromě toho společnost organizuje sportovní akce, návštěvy kina či divadla nebo společné darování krve.
Silný moment pro všechny byl netradiční teambuilding, kdy tým vyrazil pomáhat do oblastí zasažených povodněmi na Moravě.
Zpětná vazba, která končí konkrétní změnou
Rodinnou atmosféru nepodporují jen akce, ale i způsob, jakým firma pracuje s názorem lidí. V IP Polná kombinují:
- pravidelné průzkumy spokojenosti,
- osobní rozhovory a neformální zpětnou vazbu.
Z konkrétních podnětů vzešly například skleněné budky na telefonování a menší porady, protože v open space chybělo soukromí.
Firma také aktivně pracuje s pracovní zátěží – vytížené týmy posiluje, zavádí větší flexibilitu místa a času práce a chystá se dál digitalizovat procesy a využívat umělou inteligenci, aby lidem ulevila od rutiny. To vše se odráží v hodnocení firmy na Atmoskopu.
GasNet: respekt, data a interní komunity
GasNet je největší distributor plynu v ČR a zaměstnává přibližně 2200 lidí – od kancelářských pozic až po techniky v terénu napříč celou republikou. Dlouhodobě patří mezi nejlépe hodnocené zaměstnavatele na Atmoskopu.
Základem je respekt k názorům zaměstnanců a promyšlené využívání dat ze zpětné vazby. GasNet pravidelně realizuje anonymní průzkumy pomocí digitálního parťáka Arnolda. Tyto průzkumy:
- probíhají online,
- jsou dobrovolné a anonymní,
- mají celofiremní charakter,
- konají se každý měsíc ve stejnou dobu.
Zaměstnanci si na pravidelnost zvykli a účast je vysoká. Nebylo to ale hned.
Lidé zpočátku průzkumům moc nedůvěřovali, často se jich neúčastnili nebo „pro jistotu“ hodnotili vše jen pozitivně. Firma proto výrazně posílila komunikaci – vysvětlovala, jak je anonymita zajištěna, a hlavně ukazovala konkrétní změny, které z podnětů vzešly.
Z průzkumů tak postupně vznikly projekty, které zlepšily pracovní prostředí v regionech nebo třeba zvýšily informovanost žen o možnostech vzdělávání ve firmě.
Velkou roli hrají také interní komunity a ambasadoři, kteří posouvají digitalizaci nebo budují dobré jméno firmy na sociálních sítích. Ambasadoři fungují napříč týmy i profesemi – hlásit se může kdokoliv.
K posilování vztahů patří i to, že vedení firmy pravidelně vyráží do regionů a diskutuje se zaměstnanci osobně.
Proč je zpětná vazba zaměstnanců klíčová
Z pohledu HR je zpětná vazba možná jeden z nejlevnějších a zároveň nejúčinnějších nástrojů, jak:
- odhalit problémy dřív, než se projeví v odchodech lidí,
- zacílit investice do benefitů nebo náboru tam, kde dávají největší smysl,
- ověřit postoje lidí, s nimiž vnímají změny ve firmě,
- budovat důvěru – už jen samotný fakt, že se ptáte a reagujete, posiluje vztah mezi firmou a zaměstnanci.
Důležité je, aby zpětná vazba nebyla jednorázová akce, ale běžná součást života firmy. Může zahrnovat:
- průběžné krátké pulzní průzkumy,
- pravidelné rozhovory 1 : 1,
- anonymní kanály pro podněty,
- sdílení výsledků a konkrétních kroků, které na feedback navazují.
Jak v tom pomůže Atmoskop
Atmoskop je místo, kde zaměstnanci otevřeně hodnotí své zaměstnavatele a sdílí vlastní zkušenosti. Pro HR a personalisty funguje jako:
- externí zrcadlo – ukazuje, jak firmu vnímají lidé ve srovnání s konkurencí,
- zdroj inspirace – co ostatní dělají dobře, co naopak zaměstnance odrazuje,
- nástroj pro sběr zpětné vazby – firmy mohou využít vlastní průzkum a data pak proměnit v konkrétní změny.
Pokud zpětnou vazbu otevřeně komunikujete, reagujete na ni a výsledky sdílíte se zaměstnanci, posilujete tím nejen důvěru uvnitř firmy, ale i atraktivitu značky zaměstnavatele navenek. Napište si o průzkum na Atmoskopu zdarma a proměňte zpětnou vazbu v inspiraci, která posune vaši firemní kulturu dál.
Zkušenosti Agnostixu, IP Polné a GasNetu ukazují, že spokojenost lidí nestojí na jednom benefitu nebo velkém HR projektu. Je to kombinace:
- jasných hodnot,
- každodenních drobností,
- otevřeného dialogu a práce se zpětnou vazbou,
- ochoty opravdu podle názorů zaměstnanců něco měnit.
Pokud jako HR:
- nastavíte kanály pro pravidelnou zpětnou vazbu,
- budete výsledky transparentně sdílet,
- a hlavně z nich odvozovat konkrétní kroky,
máte dobře našlápnuto k tomu, aby „u vás bylo lidem dobře“ – a aby to byli právě vaši zaměstnanci, kdo vám dělá nejlepší employer branding.
