Samorozvrhování pracovní doby zaměstnancem platí už od ledna 2025
Dosavadní úprava vychází z principu, že pracovní dobu rozvrhuje striktně zaměstnavatel. Ten také hlídá, že zaměstnanci a zaměstnankyně stanovené rozvržení dodržují. Firma zároveň ručí za to, že rozvržení pracovní doby splňuje zákonné požadavky, například na nezbytné odpočinky mezi směnami. Už dnes tu máme flexibilní nástroje, jako je například nerovnoměrné rozvržení pracovní doby, pružná pracovní doba nebo „samorozvrhování“ pracovní doby zaměstnanci na home office. Novela zákoníku práce však nabídne ještě větší míru svobody.
Dohoda o rozvržení pracovní doby musí být písemná
Aby si zaměstnanec mohl sám rozvrhovat pracovní dobu, musí nejprve uzavřít písemnou dohodu se zaměstnavatelem. Zákoník práce v novém ustanovení neklade na formu dohody žádné speciální požadavky, se zaměstnancem ji tedy můžete uzavřít samostatně, nebo ji včlenit rovnou do pracovní smlouvy.
V dohodě můžete upravit i podmínky, za jakých si zaměstnanec bude pracovní dobu plánovat.
Dohoda by také měla obsahovat způsob, jakým zaměstnanec oznámí zaměstnavateli rozvržení pracovní doby, a v jaké lhůtě má možnost plán změnit (jestli vůbec). Rovněž je v dohodě vhodné zaměstnancům připomenout, že přesčas musí být vždy schválený nebo nařízený nadřízeným pracovníkem.
Vyrovnávací období je na zaměstnavateli
Vyrovnávací období je zjednodušeně řečeno doba, v rámci které musí zaměstnanec odpracovat dohodnutý počet hodin. Její délku stanoví zaměstnavatel.
Maximálně jde o 26 po sobě jdoucích týdnů, kolektivní smlouva však může vyrovnávací období prodloužit až na 52 týdnů. Praktičtější se nicméně zdá být období kratší, například v řádu týdnů.
Co platí z „klasických“ pravidel?
Nová úprava vylučuje obecná pravidla týkající se pracovní doby, ovšem až na dvě výjimky:
- Zaměstnanec je i v režimu samorozvrhování pracovní doby povinen být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něj až po skončení směny.
- Platí omezení maximální délky směny na 12 hodin.
Z logiky věci však musí být dodržována i další obecnější pravidla, jako je nutnost při výkonu práce respektovat přestávky či denní a týdenní odpočinky atd.
Pokud jde o evidenci pracovní doby, povinnost ji vést zůstává stále na zaměstnavateli, zaměstnanec mu ale musí poskytnout nezbytnou součinnost.
Dovolená, pracovní cesta, lékař či nemoc – co s tím?
Pro účely čerpání dovolené, pracovní cestu nebo zdravotní potíže musí zaměstnavatel stanovit písemný fiktivní rozvrh pracovní doby (například od osmi ráno do půl páté odpoledne). V daný den pak překážku posoudí podle tohoto fiktivního rozvrhu.
V případě pracovní cesty pak typicky bude posuzovat, zda a v jaké míře do tohoto rozvrhu zasáhla. Z toho vyplyne vyhodnocení, jestli jde o odpracovanou dobu, nebo nikoliv.
U jiných důležitých překážek, nejčastěji návštěvy lékaře, obecně náhrada nenáleží. Zaměstnanec si má pracovní dobu rozvrhnout tak, aby potřebnou práci udělal mimo tuto překážku. Výjimka je pro svatbu, pohřeb, přestěhování a návštěvy lékaře související s výkonem práce (například pracovnělékařské prohlídky).
Výše uvedené parametry jsou ale jen zákonným rámcem, vždy se můžete se zaměstnancem domluvit na podmínkách, které jsou pro něj příznivější.
Dohodu můžou ukončit obě strany
Dohodu o rozvržení pracovní doby je možné vypovědět jak ze strany zaměstnance, tak ze strany zaměstnavatele, a to i bez udání důvodu. Výpovědní doba činní 15 dní, jestliže není v dohodě mezi stranami ujednána jiná délka. Začíná běžet dnem, v němž byla výpověď doručena druhé straně.
Kromě výpovědi je také samozřejmě možné uzavřít dohodu o ukončení – pokud třeba zjistíte, že samorozvrhování vám v praxi s konkrétním zaměstnancem nefunguje.
I „dohodáři“ si budou moci rozvrhnout pracovní dobu
Závěrem ještě jedna dobrá zpráva. Dohodu o samorozvrhování pracovní doby je možné uzavřít i s lidmi pracujícími na dohodu. To by mohlo být extrémně praktické. Novela z října 2023 totiž stanovila povinnost zaměstnavatele rozvrhovat pracovní dobu písemně předem právě i dohodářům, což působilo v reálu velké problémy.
Článek vznikl ve spolupráci s největší česko-slovenskou advokátní kanceláří HAVEL & PARTNERS a data v něm jsou aktuální k září 2024. Ačkoliv ho viděly oči několika právníků specializujících se na pracovní právo, chápejte ho prosím pouze jako informativní a s obecným charakterem, nikoliv jako návod. Pokud ve vaší firmě dané téma řešíte, vždy se poraďte s experty na pracovní právo.
