Křičet není normální. Kde leží hranice šikany v práci a proč nad ní (zatím) nevyhráváme
A to je možná klíčový problém: šikana je většinu času tichá. Nenápadná. Zabalená do „humoru“, „výkonu“, „náročného prostředí“ nebo „prostě takové firemní kultury“. A právě proto je tak těžké ji porazit.
Cílem tohoto článku není nabídnout univerzální recept, ale spíše hledat odpovědi na otázky: Kde je hranice mezi konfliktem a šikanou, proč často mlčíme – a co může dělat HR a zaměstnavatelé, aby ticho nebylo standardem?
O čem se v práci nemluví (ale mělo by se)
Tématem pokračujeme v seriálu O čem se v práci nemluví. Otevřeně se v něm bavíme o tématech, která jsou na pracovištích i ve společnosti tabuizovaná, opomíjená a bagatelizovaná. Klikněte si pro odběr.
Viditelné kauzy jako připomínka toho, co bývá skryté
Medializované případy šikany nebo toxického vedení obvykle působí jako blesk: na chvíli osvětlí něco, co se jinak odehrává ve stínu. V organizacích pak často zazní: „Tohle u nás není.“ Jenže právě šikana má jednu záludnost – dokáže vypadat jako běžný provoz. A pokud se tým naučí o věcech nemluvit, může dlouho vypadat „v pohodě“.
Psychoterapeutka Monika Kohoutková z online psychoterapeutické platformy Hedepy, zaměřující se také na wellbeing zaměstnanců, popisuje typickou zkušenost ze své práce s týmy: navenek to může být „čtyřka z pěti“, vtipy, úsměvy, zdánlivá idyla. Když se ale začne jít do hloubky (přes prožívání v těle a náladách), u některých lidí se ukáže, že se vlastně dlouhodobě necítí bezpečně – a původní „pohoda“ byla spíš založená na umlčování těch citlivějších.
Co ukazují data: Proč šikana nezmizela
Podle Moniky Kohoutkové zažívá v českých firmách šikanu nebo jiné formy násilí na pracovišti zhruba 10–20 % lidí. Psychoterapeutka zároveň upozorňuje, že pracovní stres a konflikty patří mezi hlavní faktory zhoršení duševního zdraví a že ekonomické ztráty v EU se odhadují na cca 170 miliard eur ročně. A připomíná i generační rozměr pracovního stresu: společnost Deloitte uvádí, že kolem 40 % Gen Z a 35 % mileniálů je „často“ ve stresu právě kvůli práci.
Pro HR a zaměstnavatele je na tom nejdůležitější jedno: tohle není okrajové téma pro „příliš citlivé“. Je to téma výkonu, zdraví, odchodů a reputace. A hlavně: nejde o problém jednotlivců, kteří „nezvládají tlak“. Často se jedná o problém prostředí, které tlak normalizuje a mlčení odměňuje.
Šedá zóna: kde leží hranice šikany
Největší chaos vzniká tam, kde si nejsme jistí, jestli jde o konflikt, nebo už o šikanu. Právě v téhle „šedé zóně“ se problematické chování nejčastěji bagatelizuje.
Jaké jsou signály, že to není „jen konflikt“? Monika Kohoutková popisuje několik typických projevů, které se v týmech zlehčují jako „normální“, ale pro část lidí jsou dlouhodobě ničivé:
- Opakované ponižování (urážky, ironie, shazování – často „jen tak mimochodem“).
- „Vtipy“, kterým se směje hlavně autor – a ostatní se smějí spíš proto, aby nebyli další na řadě.
- Ponižující otázky před ostatními (typicky „na tělo“ nebo zpochybňující kompetenci).
- Vyhýbání se konkrétní osobě – ne kvůli práci, ale kvůli očekávaným narážkám a útokům („radši obcházím jeho kancelář…“).
- Ticho okolí („Prosím tě, vždyť ho znáš, je takový už 15 let.“) – které postupně zvyšuje bezmoc.
A jeden signál, který bývá nejvíc přehlížený: když si člověk začne říkat, že problém je v něm.
Tohle je moment, kdy šikana přestává být „nepříjemná věc“ a začíná představovat systematický zásah do psychiky a výkonu. U části lidí to končí úzkostí, vyhořením nebo zdravotními potížemi, u jiných „tichou výpovědí“ – quiet quittingem (odpojení a následný odchod).
Proč mlčíme – a jak to ve firmě otevřít
Mlčení má mnoho podob. Někdy je to strach („Když promluvím, budu další terč.“). Někdy stud („Co když jsem fakt slabý/slabá?“). A někdy generační zkušenost.
Psychoterapeutka popisuje rozdíly, jak se k toxickému prostředí často staví různé generace:
- Generace X může nést vzorec „vždycky to bylo tvrdé, vydrž“.
- Mileniálové často vnímají, že to není OK, ale odkládají řešení („hypotéka, děti…“).
- Generace Z má tendenci mluvit o duševním zdraví nejotevřeněji, a když nevidí šanci na změnu, odchází dřív.
Tohle je důležité i pro HR komunikaci: v jednom týmu mohou lidé stejnou situaci číst úplně jinak. A pak stačí málo, aby se problém „rozplynul“ ve větě: „Ty to moc hrotíš.“
Přehlížení a bagatelizace „křiku“ nebo ponižování jsou nebezpečné v tom, že postupně přepisují normu: z respektu na výkon za každou cenu. Zároveň vytvářejí prostředí, kde se lidé učí smát se tomu, co je zraňuje, a pochybovat o sobě místo toho, aby pojmenovali pravý stav věci.
Prakticky: pokud se ve firmě zlehčování nechá běžet, šikana se stává součástí identity týmu („my jsme přímí“, „my si to říkáme na rovinu“). A cesta ven je pak mnohem těžší.
Jak a s kým téma otevřít? „Má smysl mluvit – nejdřív s někým, komu věříte,“ říká Monika Kohoutková a zdůrazňuje, že někdy stačí „jedno bezpečné místo“, kde lze věci pojmenovat (kolega, terapeut, personalista). Pro HR může pomoci rámec typu:
- „Neřešíme, kdo je špatný člověk. Řešíme, jak se tady spolu mluví a jaký to má dopad.“
- „Je rozdíl mezi náročnou zpětnou vazbou a ponižováním. Pojďme si říct, kde je u nás hranice.“
- „Pokud má někdo pocit, že je to ‚jen humor‘, pojďme se ptát: Smějí se všichni, nebo jen autor?“
Pro HR je výhodou, když dobře zná náladu v týmech. K tomu pomůže například konverzační průzkum Arnold, který nabízí pohled do firem bez „šedých zón“.
Krátký test: Přihořívá, nebo už hoří?
Monika Kohoutková navrhuje jednoduché otázky a odpovědi na škále 1–5 (1 = vůbec, 5 = velmi často). Dají se využít jako sebehodnoticí test i jako inspirace pro HR pro pulzní měření (třeba pomocí konverzačního průzkumu Arnold) nebo workshopovou reflexi:
- Vyhýbám se konkrétní osobě nebo kanceláři, protože čekám nepříjemné poznámky.
- Když si někdo z někoho „dělá legraci“, směji se spíš proto, abych nebyl/a dalším terčem.
- Když mě chování kolegy/šéfa zraní, přičítám to primárně své „citlivosti“.
- Když si představím stejnou atmosféru za dva roky, cítím úzkost nebo tlak na hrudi.
- Říkám si: „Budu dělat, jen co musím, víc energie do toho nedám.“
Jaká známka převažuje?
- 1–2: prevence zvyšování stresu – má smysl otevírat drobnosti dřív, než se nastřádají.
- 3–4: riziková zóna quiet quittingu – je čas bavit se o změně (podmínky, tým, podpora).
- 4–5: vážná situace – doporučuje se vyhledat podporu a promýšlet i změnu práce.
(Pozn.: Nejde o diagnostiku, ale o orientační signál – přesně ten typ „detabuizace“, který lidem pomáhá přestat si říkat, že jsou jen přecitlivělí.)
Proč selhávají řešení, i když máme poučky a pravidla
Psycholožka Kateřina Zábrodská, která se psychologii pracovního zdraví věnuje v praxi i ve výzkumu mj. na Univerzitě Karlově a Akademii věd ČR, říká důležitou věc: vzdělávání a směrnice pomáhají. Školení zvyšují informovanost a obětem umožňují rychleji rozpoznat šikanu a zorientovat se v účinných způsobech obrany. Směrnice zase dávají organizaci postup krok za krokem a šetří čas při prošetřování.
Jenže to neznamená, že šikana zmizí. Proč? „Někteří lidé budou k šikaně vždy sklouzávat, protože je to pro ně výhodné: mohou ji využít k tomu, aby získali v práci výhody, kariérně rostli, zastrašili konkurenci…“ popisuje Kateřina Zábrodská.
A tady přichází nejméně pohodlná část: „Šikana je paradoxně někdy výhodná i pro firmy… Řada původců šikany je psychologicky i společensky velmi zdatná a kromě toho, že šikanují, mohou být také v práci velmi úspěšní.“
Jinými slovy: Nejde jen o „zlého člověka“. Jde o systém, který (byť nechtěně) odměňuje výsledky a přehlíží náklady. A náklady jsou přitom nemalé: odchody, quiet quitting, vyhoření, nemocnost, reputace… a také to, že se z týmu postupně vytrácí iniciativa („hlavně ať na sebe neupozorním“).
Co může dělat HR a zaměstnavatelé (bez iluze zázračných řešení)
Kateřina Zábrodská mluví o tom, že řešením je nastavit systém tak, aby sankcionoval původce šikany a neodměňoval toxické chování. Vedle tlaku „shora“ (regulace) zmiňuje i tlak „zdola“: zaměstnanci se mohou podporovat a vystupovat proti šikaně společně; mohou pomoct i média nebo zákazníci (tlačit na etické chování organizací).
HR tu má velmi konkrétní možnosti:
- Posílit vzdělávání v tématech šikany, neetického chování, psychologického bezpečí a etického leadershipu. Pomoci mohou online kurzy Seduo.cz, například na téma Šikana v práci: jak ji rozeznat a řešit.
- Podporovat zaměstnance, kteří chtějí zlepšovat kulturu pracoviště (spojenci jsou klíč).
- Nastavit komunikační kanály a jít příkladem v respektující komunikaci.
- Přesvědčovat lídry argumentem výkonu: lidé pracují výkonněji a jsou loajálnější, pokud se s nimi jedná s respektem.
- A když je potřeba: umět pojmenovat, že „křik“ není manažerská technika, ale riziko – morálně i prakticky.
Kateřina Zábrodská také zmiňuje, že s týmem na Akademii věd ČR připravili českou verzi nástroje pro měření psychosociálních podmínek práce – Kodaňský psychosociální dotazník (COPSOQ), který může firmám pomoci zmapovat kvalitu pracovních podmínek včetně šikany a stavět na tom cílené intervence.
Proč je veřejná debata součástí řešení
Pokud budou normou věty typu „křik patří k práci“, budeme pořád dokola řešit viditelné kauzy – a zbytek zůstane skrytý a tiše tolerovaný. Kateřina Zábrodská říká, že veřejná debata je nezbytná, aby lidé šikanu dokázali rozpoznat, nebáli se ji pojmenovat a nenechali se zmanipulovat k přesvědčení, že je to „normální“.
A to je možná nejdůležitější pointa pro HR komunitu: detabuizace není „měkké téma“. Je to prevence. Prevence ztrát lidí, výkonu i reputace. A hlavně prevence toho, aby se z „vtipů“, „přímé komunikace“ a „náročného prostředí“ stal dlouhodobý stav, ve kterém je výhodnější mlčet než mluvit.
(Foto Kateřiny Zábrodské: Jana Plavec)
