Za 12 minut vyplněno. INDEX Spokojenosti ukáže, co řešit nejdřív, říká Michal Musil

11. 3. 20263 minuty čtení

Za necelou čtvrthodinu mají zaměstnanci hotovo – a HR získá rychlou diagnostiku, kde je firma silná a kde je potřeba zabrat. Michal Musil pomáhá zaměstnavatelům zavádět konverzační průzkumy Arnold tak, aby z nich vznikly konkrétní kroky pro manažery i vedení. V rozhovoru ukazuje, jak funguje nový INDEX Spokojenosti: prověří 10 klíčových oblastí, vygeneruje reporty po týmech a díky AI shrnutí pomůže nastavit priority. Přidává i praktické tipy k interní komunikaci, sběru ve výrobě či nastavení anonymity.

Zaměstnanecké průzkumy: INDEX Spokojenosti

Arnold je zavedený konverzační nástroj pro zaměstnanecké průzkumy – místo dlouhých dotazníků vede s lidmi krátký, neformální rozhovor. Nově k tematickým „pulsním“ konverzacím přidal i INDEX Spokojenosti, který zaměstnavatelům poskytuje širší diagnostiku firemního klimatu napříč klíčovými oblastmi a přehledné výstupy za firmu, týmy či lokality.

Michale, co je Arnold a jaká je vaše role?

Arnold je nová generace zaměstnaneckých konverzačních průzkumů. Moje role je v oblasti Customer Success, kdy spolupracuji s klienty hlavně v Česku, na Slovensku i v CEE regionu – pomáhám jim nástroj správně zavést, vysvětlit ho managementu i zaměstnancům a nastavit proces tak, aby měl průzkum reálný dopad.

Arnold vznikl z jednoduchého důvodu: pro zaměstnavatele je čím dál důležitější firemní kultura a spokojenost lidí. Zaměstnanecké průzkumy pomáhají mapovat klima ve firmě a pracovat se zpětnou vazbou tak, aby to vedlo ke konkrétním změnám.

V čem se Arnold liší od běžných průzkumů?

Když jsme si před lety analyzovali trh, viděli jsme spoustu „old school“ průzkumů – dlouhé dotazníky, někdy dokonce model papír–tužka, často sterilní online formuláře, které neměly potřebný efekt.

Proto jsme to postavili jinak: Arnold je konverzační průzkum ve formě krátkého rozhovoru, většinou na 3–5 minut podle tématu. Umí automaticky generovat přehledné reporty pro manažery i HR, aby se s výsledky dalo pracovat rychle a konkrétně – co funguje, co nefunguje, kde je problém v týmu, kde napříč firmou.

Proč jste okruh průzkumů rozšířili o INDEX Spokojenosti a v čem se liší od dosavadní nabídky? Je to „jen“ další téma konverzace?

Původně jsme Arnolda stavěli hlavně jako sadu krátkých průzkumů zaměřených na konkrétní témata – třeba rozvoj lidí, spolupráci v týmu nebo spokojenost v určité oblasti. Postupně jsme ale viděli potřebu „úvodní diagnostiky“: pro firmy, které dlouho žádný průzkum nedělaly, nebo třeba pro HR ředitele, který do firmy přišel nově a neví, čím začít.

INDEX je širší mapování klimatu a spokojenosti napříč firmou. Personalistům ukáže, co funguje a kde naopak lidé nejčastěji vnímají prostor ke zlepšení – a pomůže jim rozhodnout, do kterých témat jít potom víc do hloubky.

Přirovnávám to k preventivní prohlídce u lékaře: jednou za rok nebo za dva projdu základní „kontrolou“ napříč důležitými oblastmi. A když se někde něco nezdá, teprve potom jdu na detailnější vyšetření ke specialistovi. INDEX je ta prevence – a navazující tematické konverzace jsou ten „specialista“.

INDEX Spokojenosti pokrývá více oblastí. Jak jste je vybírali?

Vycházeli jsme z průzkumu, který kolegům v zahraničí funguje již řadu let. Pročistili jsme set otázek a společně s českými metodology došli k 30 výrokům, které spadají do 10 oblastí ovlivňujících spokojenost lidí a fungování organizace. Zaměstnanci výroky hodnotí a mohou je i komentovat. Podívejte se, jak taková konverzace vypadá.

INDEX Spokojenosti

Komplexní firemní průzkum napříč klíčovými oblastmi:

Pracovní podmínky
Spolupráce s nadřízeným
Rozvoj a vzdělávání zaměstnanců
Vztahy a atmosféra
Naplnění v práci
Naslouchání zaměstnancům
Budoucnost ve společnosti / loajalita
Interní komunikace
Ohodnocení a kariérní perspektiva
Organizace práce

Vyplnění zabere méně než 15 minut.

Pro koho je INDEX Spokojenosti vhodný?

Obecně mají průzkumy větší hodnotu ve větších organizacích – když má firma třicet až padesát lidí, HR často atmosféru zná „z provozu“. Jakmile se pohybuje zhruba od padesáti zaměstnanců výš, dává systematické měření větší smysl, protože už nemáte přirozený přehled o všem.

Ideálně chceme spolupracovat s organizacemi, které stojí o zpětnou vazbu od lidí a mají ambici s ní pracovat. Firemní kulturu a klima berou jako konkurenční výhodu a zaměstnance chtějí zapojovat do zlepšování.

Předchozí zkušenosti s průzkumy nejsou potřeba – klienta procesem provedeme a vše nastavíme.

Specifické jsou mezinárodní firmy, které mají povinný globální průzkum jednou nebo dvakrát ročně – tam hrozí „přeprůzkumování“. V takovém případě dává smysl INDEX dobře sladit s tím, co už ve firmě běží.

Jaké typické situace řeší INDEX Spokojenosti nejlépe? Kdy doporučujete ho nasadit?

Primárně je to prevence a dlouhodobý nástroj pro růst organizace, snížení fluktuace a posílení retence a angažovanosti zaměstnanců – některé firmy ho spouští jednou ročně, jiné jednou za půl roku, aby viděly posun.

Zároveň pomáhá i v konkrétních situacích: třeba po reorganizaci nebo při výrazných změnách. A je skvělý i pro HR manažery, kteří do firmy nastoupí nově a potřebují rychle pochopit, co funguje a co je potřeba řešit.

Firmy nejčastěji podstupují „preventivní prohlídku“ s INDEXEM Spokojenosti jednou ročně. Když ukáže na slabá místa, můžou danou oblast zmapovat pomocí vhodně zvoleného krátkého průzkumu víc do hloubky. Někteří zaměstnavatelé jdou cestou INDEXU Spokojenosti jednou za půl roku, jestliže chtějí rychleji sledovat posun.

Michal Musil

Product Sales & Customer Success Manager Arnold, Alma Career

U INDEXu Spokojenosti mohou firmy využít přednastavený dotazník, nebo si ho upravit. Kdy doporučujete standard a kdy úpravy?

Máme to postavené tak, aby byl průzkum relevantní pro technologickou firmu, retail i výrobu. Výroky lze upravit nebo něco přidat, ale když firmy drží standardní verzi, můžeme jim časem nabídnout i benchmarky – a obecně lepší porovnatelnost s dalšími firmami v oboru.

Typicky klienti buď jemně reformulují něco, co jim nesedí, nebo si přidají 2–3 vlastní otázky. To jde udělat tak, aby se nenarušila porovnatelnost klíčových částí.

Máte už první výsledky – například návratnost odpovědí oproti kratším konverzacím?

U Arnolda máme průměrnou návratnost okolo 65–70 %. INDEX je nasazený zhruba 3 měsíce, prošlo jím již šest firem a návratnost je zatím 81 %.

Dostáváte od klientů zpětnou vazbu, u jakých oblastí častěji narážejí na problémy?

Z toho, co zatím vidíme, častěji „svítí“ organizace práce a samozřejmě odměňování / kariérní perspektiva – tam lidé často vnímají prostor pro posun.

Jak rychle se dá INDEX nasadit a co by měla firma mít připravené?

Náš Customer Success klienta celým nastavením provede a 1–2 týdny trvá spuštění. Příprava je potřeba, ale hlavně ve smyslu získání důležitých lidí uvnitř firmy. Klíčové je zapojit tři skupiny:

1. vedení jako sponzora (ne aby to „chtělo jen HR“),
2. manažery, kteří pak řeší týmová témata a pracují s reporty,
3. HR jako realizátora a koordinátora.

Ideální je, když manažer nepřijde na poradu s tím, že „HR má další projekt, nějak to vyplňte“, ale naopak: „S výsledky chceme pracovat, bude to krátké a dává to smysl.“

Máte doporučení, jak INDEX prezentovat, aby lidé věřili, že má smysl odpovídat?

Základ je podpora vedení a manažerů – a potom kvalitní interní komunikace. Pomáhá jasně říct, k čemu to je, co z toho budou mít zaměstnanci, a hlavně pak ukázat, že se s výsledky opravdu pracuje. Fungují dobře formulované e-maily, zajímavé plakáty, připomenutí a srozumitelně vysvětlené „co bude po průzkumu“.

Jak lze postupovat ve výrobě nebo u lidí bez firemního e-mailu či mobilu?

V praxi se v těchto případech nejčastěji posílá průzkum na soukromý e-mail nebo telefon – ve výrobě funguje SMS velmi dobře: přijde odkaz, člověk klikne a během zhruba 10 minut průzkum vyplní. U soukromých kontaktů umíme klientům poradit, jak lze efektivně získat souhlasy s využitím.

Umíme i QR kódy – měli jsme třeba výrobní firmu se šesti stovkami lidí, kde se QR kódy vylepily ve výrobě, dobře se to podpořilo interní komunikací a návratnost byla kolem 75 %.

Jak pracujete s psychologickým bezpečím respondentů a kdy doporučujete anonymitu odpovědí?

V implementaci hodně mapujeme, jak personalisté vnímají psychologické bezpečí v dané firmě. Když je nízké, dává smysl průzkum spustit v plné anonymitě – lidé odpovídají beze jména a odpovědi se přiřazují jen k týmu či divizi.

Je to ale „něco za něco“: když se třeba ukáže, že máte zaměstnance, který nevidí budoucnost ve firmě, v anonymním režimu na to nedokážete reagovat. Proto často používáme variantu, kdy si anonymitu volí sám respondent – ve firmách, kde je důvěra aspoň základně nastavená. V takovém režimu část lidí odpoví pod jménem a výsledky jsou akceschopnější.

Lze očekávat, že anonymita přinese jiné výsledky?

Nemáme to zatím přesně změřené. Obecně platí hypotéza, že anonymita může lidi „otevřít“, ale zároveň se někdy stává, že anonymní komentáře bývají méně konstruktivní. Když lidé odpovídají pod svým jménem, komentáře jsou častěji věcné a použitelné.

Jak rychle mají firmy k dispozici výsledky INDEXu Spokojenosti?

Sběr dat trvá zhruba 7–10 dní, někdy dva týdny – umíme pomáhat notifikacemi a připomínkami pro ty, kteří ještě neodpověděli. HR vidí výsledky v administraci v reálném čase. Jakmile se průzkum ukončí, zpracují se manažerské reporty a HR je může hned odeslat. Není tam čekání typu „měsíc dva na zpracování“, jako to někdy bývá u externích výzkumných agentur.

Jak vypadá ideální proces po sběru dat? Kdo dostane jaké reporty?

Arnold zná organizační strukturu firmy a reporty generuje automaticky podle ní. Manažer vidí svůj tým, vedoucí divizi, board své části nebo celou firmu – a stejné výsledky má k dispozici i HR.

Logika práce s výsledky je pak jasná: board a HR typicky řeší celofiremní témata (například interní komunikaci, strategii, benefity), zatímco manažeři se zaměří na týmové a individuální věci (třeba vyšší zátěž v konkrétní divizi nebo horší rozdělení odpovědností a rolí v týmu).

Co konkrétně přináší AI shrnutí?

Umělou inteligenci využíváme hlavně dvěma způsoby. První: AI projde celý report včetně dat, grafů, komentářů, sumarizuje výsledky a poskytne rychlý přehled nejdůležitějších zjištění. Ty navíc vizuálně rozdělí na oblasti pozitivní, neutrální a ke zlepšení. Shrnutí připraví za celou firmu, během 15 sekund pak umí vyfiltrovat divizi nebo tým podle vašich požadavků. Podívejte se na ukázku.

Personalistům samozřejmě doporučujeme insighty od AI ověřovat, i když na výstupy máme dobrou zpětnou vazbu a neustále ladíme prompty.

Druhou možností je analýza komentářů: když vám z pěti set zaměstnanců odpoví osmdesát otevřenými komentáři, AI je seskupí podle témat, takže snadno uvidíte, co se v odpovědích opakuje. Pak se samozřejmě dá jít do detailu a komentáře si přečíst.

Jak doporučujete interpretovat výsledky a na co si dát pozor?

Co je důležité: zaměstnanecký průzkum je něco jako celofiremní retrospektiva. Cílem není jen hledat negativní věci, ale také potvrdit, co dlouhodobě funguje – a tyto silné stránky vědomě komunikovat dovnitř firmy.

A když se objeví slabší místa, doporučuji rozlišovat:
opakovaně slabá témata → udělat akční plán a ukazovat lidem, co se mění,
nově zhoršená témata → rychle zjistit příčinu a snažit se jev eliminovat.

Zaujal vás konverzační průzkum Arnold? Objednejte si zkušební verzi zdarma.

Chcete vědět víc? Rezervujte si online schůzku s našimi konzultanty. Ukážeme vám, jak průzkumy od Arnolda včetně novinky INDEX Spokojenosti fungují, a poradíme, jak je efektivně využít ve vaší firmě.