HR nie je terapeut, napriek tomu môže pomôcť. Ako vo firmách hovoriť o duševných problémoch
Článok na vypočutie
„Ľudia zahmlievajú o svojej duševnej nepohode najmä preto, že očakávajú negatívnu reakciu alebo neveria, že im otvorenosť prinesie niečo pozitívne,“ hovorí Monika Kohoutková, psychoterapeutka z platformy Hedepy.
Navyše si podľa nej zamestnanec niekedy ani sám nechce pripustiť, že nejde len o prechodné obdobie. Hovorí si, že je nevyspatý, má toho doma veľa alebo že po dovolenke bude zase dobre.
Lenže mlčanie problém nevyrieši. Naopak. Keď sa psychické problémy nepodchytia včas, vracajú sa vo forme vyhorenia, konfliktov, absencií alebo výpovedí.
O čom sa v práci nehovorí (ale malo by sa)
Témou pokračujeme v seriáli O čom sa v práci nehovorí. Otvorene sa v ňom venujeme veciam, ktoré sú na pracoviskách citlivé, prehliadané alebo bagatelizované.
Nie je to okrajová téma
Svetová zdravotnícka organizácia odhaduje, že nejakou duševnou poruchou trpí zhruba 15 % dospelých v produktívnom veku. Český Národný ústav duševného zdravia upozorňuje, že duševné problémy zamestnancov stoja ekonomiku EÚ zhruba 170 miliárd eur ročne a pracovný stres prispieva asi k polovici všetkých zameškaných dní v práci.
Pre firmy je na tom podstatné jedno: starostivosť o duševné zdravie nie je iba ďalší benefit. Je to prevencia straty ľudí, výkonu, dôvery aj schopnosti tímov fungovať.
Kedy už nejde len o bežný stres
Stres sám o sebe neznamená, že je niečo zle. Náročnejšie obdobie, veľký projekt alebo zmena v tíme môžu zamestnancov dočasne vyčerpať. Varovným znakom je to, keď sa človek nevracia do bežného módu ani po tom, čo záťaž odznie, po víkende alebo po dovolenke.
5 signálov, že je zamestnanec v nepohode
- Robí viac chýb než predtým.
- Začína sa vyhýbať poradám alebo kontaktu.
- Hovorí cynicky či rezignovane, neprejavuje záujem.
- Opakovane nestíha veci, ktoré predtým zvládal.
- Viditeľne sa mu mení nálada alebo energia.
„Problém je, že varovné signály bývajú nenápadné a nevyzerajú ako konkrétny problém. A často sa pripisujú napríklad povahe alebo krátkodobému vypätiu,“ hovorí psychoterapeutka Monika Kohoutková.
Čo robiť pri varovných signáloch
Ako reakcia najlepšie funguje prejaviť skutočný záujem. Buďte konkrétni a otvorení v tom, čo ste si všimli a ako dlho to už pozorujete. Hovorte o príkladoch správania a jeho dôsledkoch, nie o „diagnóze“. Napríklad: „V posledných týždňoch ste na poradách niekoľkokrát zvýšili hlas. To sa predtým nestávalo. Na vašom tíme je vidieť, že je pod tlakom. Deje sa niečo?"
A následne ponúknite podporu: „Nepomohol by vám na nejaký čas jeden deň práce z domu navyše?“
Ako ďalej môže pomoc vyzerať?
- Úprava práce a záťaže: okrem home officu napríklad dočasné zníženie úväzku alebo preradenie do jednozmennej prevádzky.
- Regenerácia a voľno: využitie sick days aj na psychicky náročné obdobia, krátke neplatené voľno, presmerovanie pracovných telefonátov a e-mailov na kolegov.
- Externý odborník: firma ponúkne napríklad 5 anonymných sedení ročne u zmluvného psychológa zadarmo, prípadne môže zamestnancov nasmerovať na príspevok od poisťovne.
- Online pomoc: dnes už existuje množstvo online platforiem, s ktorými firmy môžu spolupracovať, napríklad Hedepy alebo Soulmio.
- Edukácia: workshopy či webináre o zvládaní stresu a prevencii vyhorenia, napríklad online na Seduo.sk, skupinové stretnutia o psychohygiene, interné kampane o duševnom zdraví.
HRista nie je terapeut
Manažér ani HRista nemajú zamestnanca diagnostikovať, liečiť ani niesť zodpovednosť za jeho osobný život. Ich úloha je iná: počúvať, upraviť pracovné podmienky tam, kde to dáva zmysel, nastaviť hranice a nasmerovať na odbornú pomoc.
K odborníkovi zamestnanca určite pošlite, ak sa objavujú témy ako trauma, domáce násilie, závislosť, sebapoškodzovanie, dlhodobá depresia alebo opakované panické ataky.
Podobne si stopku zaslúži, keď HRista alebo manažér vedú so zamestnancom niekoľkokrát dlhý rozhovor o rovnakých osobných veciach a nič sa neposúva. Alebo keď HRista sám začína mať pocit, že musí byť danému človeku neustále k dispozícii.
Čo ak človek pomoc odmieta
Podpora neznamená, že sa prestanú riešiť výsledky, konflikty alebo vplyv na ostatných. Keď zamestnanec pomoc odmieta, ale jeho stav už ovplyvňuje prácu tímu, je potrebné nastaviť jasné hranice a upozorniť na možné dôsledky.
Môže to vyzerať takto: „Nechcem, aby ste na to boli sami. Má zmysel hľadať riešenie, ktoré vám pomôže. Zároveň mám zodpovednosť aj za firmu. Keď sa opakovane nedodajú podklady včas alebo na poradách vznikajú konflikty, dopadá to na ostatných. Poďme sa dohodnúť, čo konkrétne sa zmení, podľa čoho spoznáme posun a kedy to vyhodnotíme.“
Táto otvorenosť nie je tvrdosť. Je to férovosť voči človeku i firme ako takej.
Najlepšia je prevencia
Firmy zároveň môžu veľa urobiť ešte predtým, než sa z dlhodobého stresu stane osobná kríza.
Základom je psychologické bezpečie: budovať prostredie, kde ľudia môžu povedať „nestíham“, „potrebujem pomoc“ alebo „toto mi nesedí“ bez strachu, že sa to obráti proti nim. Začína to už tým, ako manažéri reagujú na chyby, nesúhlas či zraniteľnosť. Keď líder dokáže povedať „Tu sme to odhadli zle, poďme sa z toho poučiť“, posiela tímu iný signál ako manažér, ktorý hneď hľadá vinníka.
Pomáha tiež pravidelné mapovanie nálady a atmosféry v tímoch. Konverzačný prieskum Arnold môže HR aj manažérom ukázať, kde sa hromadí napätie, kde ľudia strácajú energiu a kde je potrebné sadnúť si k vážnemu rozhovoru skôr, než sa problém prejaví absenciami, konfliktmi alebo fluktuáciou.
Psychoterapeutka Monika Kohoutková to prirovnáva k dvom typom rodín. V jednej sa chyby taja, pretože po nich príde výbuch, posmech alebo tichá domácnosť. V druhej sa môže povedať „mám problém“ alebo „bojím sa“. V práci je to podobné. Ľudia nemusia byť stále potichu a všetko nemusí ísť vždy hladko. Dôležitejšie je, aby mohli zostať otvorení.
A práve o to v duševnom zdraví na pracovisku ide. Vytvoriť prostredie, kde ľudia nemusia čakať, kým sa úplne zosypú, aby mohli požiadať o pomoc.
Prečítajte si viac
