Kričať nie je normálne. Kde ležia hranice šikany v práci a prečo nad ňou (zatiaľ) nevyhrávame
A to je možno kľúčový problém: šikana je väčšinu času tichá. Nenápadná. Zabalená do „humoru“, „výkonu“, „náročného prostredia“ alebo „jednoducho takej firemnej kultúry“. A práve preto je také ťažké ju poraziť.
Cieľom tohto článku nie je ponúknuť univerzálny recept, ale skôr hľadať odpovede na otázky: Kde je hranica medzi konfliktom a šikanou, prečo často mlčíme – a čo môže robiť HR a zamestnávatelia, aby ticho nebolo štandardom?
O čom sa v práci nehovorí (ale malo by sa)
Témou pokračujeme v seriáli O čom sa v práci nehovorí. Otvorene sa v ňom bavíme o témach, ktoré sú na pracoviskách aj v spoločnosti tabuizované, opomínané a bagatelizované. Kliknite si pre odber.
Viditeľné kauzy ako pripomienka toho, čo býva skryté
Medializované prípady šikanovania alebo toxického vedenia obvykle pôsobia ako blesk: na chvíľu odhalia niečo, čo sa inak odohráva v tieni. V organizáciách potom často zaznie: „Toto sa u nás nedeje.“ Lenže práve šikana má jednu zákernosť – dokáže vyzerať ako bežná prevádzka. A ak sa tím naučí o veciach nehovoriť, môže dlho vyzerať „v pohode“.
Psychoterapeutka Monika Kohoutková z online psychoterapeutickej platformy Hedepy, zameriavajúcej sa aj na wellbeing zamestnancov, popisuje typickú skúsenosť zo svojej práce s tímami: navonok to môžu byť vtipy, úsmevy, zdanlivá idylka. Keď sa však začne ísť do hĺbky (cez prežívanie v tele a nálady), u niektorých ľudí sa ukáže, že sa vlastne dlhodobo necítia bezpečne – a pôvodná „pohoda“ bola skôr založená na umlčiavaní tých citlivejších.
Čo ukazujú dáta: Prečo šikana nezmizla
Podľa Moniky Kohoutkovej zažíva v práci šikanu alebo iné formy násilia na pracovisku zhruba 10 – 20 % ľudí. Zároveň upozorňuje, že pracovný stres a konflikty patria medzi hlavné faktory zhoršenia duševného zdravia a že z toho plynúce ekonomické straty v EÚ sa odhadujú na cca 170 miliárd eur ročne. A pripomína aj generačný rozmer pracovného stresu: spoločnosť Deloitte uvádza, že okolo 40 % Gen Z a 35 % mileniálov je „často“ v strese práve kvôli práci.
Pre HR a zamestnávateľov je na tom najdôležitejší jeden fakt: toto nie je len okrajová téma pre „príliš citlivých“. Je to téma výkonu, zdravia, odchodov a reputácie. A hlavne: nejde o problém jednotlivcov, ktorí „nezvládajú tlak“. Často ide o problém prostredia, ktoré tlak normalizuje a mlčanie odmeňuje.
Šedá zóna: kde ležia hranice šikany
Najväčší chaos vzniká, keď si nie sme istí, či ide o konflikt, alebo už o šikanu. Práve v tejto „sivej zóne“ sa problematické správanie najčastejšie bagatelizuje.
Aké sú signály, že to nie je „len konflikt“? Monika Kohoutková popisuje niekoľko typických prejavov, ktoré sa v tímoch zľahčujú ako „normálne“, ale pre časť ľudí sú dlhodobo ničivé:
- Opakované ponižovanie (urážky, irónia, zhadzovanie – často „len tak mimochodom“).
- „Vtipy“, ktorým sa smeje hlavne autor – a ostatní sa smejú skôr preto, aby neboli ďalší na rade.
- Ponižujúce otázky pred ostatnými (typicky „na telo“ alebo spochybňujúce kompetenciu).
- Vyhýbanie sa konkrétnej osobe – nie kvôli práci, ale kvôli očakávaným narážkam a útokom („radšej obchádzam jeho kanceláriu…“).
- Ticho okolia („Prosím ťa, veď ho poznáš, je taký už 15 rokov.“) – ktoré postupne zvyšuje bezmocnosť.
A jeden signál, ktorý býva najviac prehliadaný: keď si človek začne hovoriť, že problém je v ňom.
Toto je moment, kedy šikana prestáva byť „nepríjemnou vecou“ a začína predstavovať systematický zásah do psychiky a výkonu. U časti ľudí to končí úzkosťou, vyhorením alebo zdravotnými problémami, u iných „tichou výpoveďou“ – quiet quittingom (odpojenie a následný odchod).
Prečo mlčíme – a ako to vo firme otvoriť
Dôvody mlčania majú mnoho podôb. Niekedy je to strach („Keď prehovorím, budem ďalší terč“). Niekedy hanba („Čo ak som fakt slabý/á?“). A niekedy generačnú skúsenosť.
Psychoterapeutka popisuje rozdiely, ako sa k toxickému prostrediu často stavajú rôzne generácie:
- Generácia X môže niesť vzorec „vždy to bolo tvrdé, vydrž“.
- Mileniáli často vnímajú, že to nie je OK, ale odkladajú riešenie („hypotéka, deti…“).
- Generácia Z má tendenciu hovoriť o duševnom zdraví najotvorenejšie, a keď nevidí šancu na zmenu, odchádza skôr.
Toto je dôležité aj pre HR komunikáciu: v jednom tíme môžu ľudia rovnakú situáciu čítať úplne inak. A potom stačí málo, aby sa problém „rozplynul“ vo vete: „Ty to veľmi prežívaš.“
Prehliadanie a bagatelizácia „kriku“ alebo ponižovania sú nebezpečné v tom, že postupne prepisujú normu: z rešpektu na výkon za každú cenu. Zároveň vytvárajú prostredie, kde sa ľudia učia smiať tomu, čo ich zraňuje, a pochybovať o sebe namiesto toho, aby pomenovali pravý stav veci.
Prakticky: ak sa vo firme toleruje zľahčovanie, šikana sa stáva súčasťou identity tímu („my sme priami“, „my si to hovoríme na rovinu“). A cesta von je potom oveľa ťažšia.
Ako a s kým tému otvoriť? „Má zmysel hovoriť – najskôr s niekým, komu veríte,“ hovorí Monika Kohoutková a zdôrazňuje, že niekedy stačí „jedno bezpečné miesto“, kde je možné veci pomenovať (kolega, terapeut, personalista). Pre HR môže pomôcť rámec typu:
- „Neriešime, kto je zlý človek. Riešime, ako tu spolu komunikujeme a aký to má dopad.“
- „Je rozdiel medzi náročnou spätnou väzbou a ponižovaním. Poďme si povedať, kde je u nás hranica.“
- „Ak má niekto pocit, že je to ‘len humor’, poďme sa pýtať: Smejú sa všetci, alebo len autor?“
Pre HR je výhodou, keď dobre pozná náladu v tímoch. K tomu pomôže napríklad konverzačný prieskum Arnold, ktorý ponúka pohľad do firiem bez „šedých zón“.
Krátky test: Prihorieva, alebo už horí?
Monika Kohoutková navrhuje jednoduché otázky a odpovede na škále 1 – 5 (1 = vôbec, 5 = veľmi často). Sú využiteľné ako sebahodnotiaci test aj ako inšpirácia pre HR na pulzné meranie (napríklad pomocou konverzačného prieskumu Arnold) alebo workshopovú reflexiu:
- Vyhýbam sa konkrétnej osobe alebo kancelárii, pretože čakám nepríjemné poznámky.
- Keď si niekto z niekoho „robí srandu“, smejem sa skôr preto, aby som nebol/a ďalším terčom.
- Keď ma správanie kolegu/šéfa zraní, pripisujem to primárne svojej „citlivosti“.
- Keď si predstavím rovnakú atmosféru za dva roky, cítim úzkosť alebo tlak na hrudi.
- Hovorím si: „Budem robiť len to, čo musím, viac energie do toho nedám.“
Aká známka prevažuje?
- 1 – 2: prevencia zvyšovania stresu – má zmysel otvárať drobnosti skôr, než sa nazbierajú.
- 3 – 4: riziková zóna quiet quittingu – je čas rozprávať sa o zmene (podmienky, tím, podpora).
- 4 – 5: vážna situácia – odporúča sa vyhľadať podporu a zvážiť aj zmenu práce.
(Pozn.: Nejde o diagnostiku, ale o orientačný signál – presne ten typ „detabuizácie“, ktorý ľuďom pomáha prestať si hovoriť, že sú len precitlivelí.)
Prečo zlyhávajú riešenia, aj keď máme poučky a pravidlá
Psychologička Kateřina Zábrodská, ktorá sa psychológii pracovného zdravia venuje v praxi aj vo výskume o.i. na Karlovej univerzite v Prahe a Akadémii vied ČR, hovorí dôležitú vec: vzdelávanie a smernice pomáhajú. Školenia zvyšujú informovanosť a obetiam umožňujú rýchlejšie rozpoznať šikanu a zorientovať sa v účinných spôsoboch obrany. Smernice zase dávajú organizácii postup krok za krokom a šetria čas pri prešetrovaní.
Lenže to neznamená, že šikana zmizne. Prečo? „Niektorí ľudia budú mať k šikane sklony vždy, pretože je to pre nich výhodné: môžu ju využiť na to, aby získali v práci výhody, kariérne rástli, zastrašili konkurenciu…,“ opisuje Kateřina Zábrodská.
A tu prichádza najmenej pohodlná časť: „Šikana je paradoxne niekedy výhodná aj pre firmy… Mnoho pôvodcov šikany je psychologicky aj spoločensky veľmi zdatných a okrem toho, že šikanujú, môžu byť tiež v práci veľmi úspešní.“
Inými slovami: Nejde len o „zlého človeka“. Ide o systém, ktorý (hoci nechtiac) odmeňuje výsledky a prehliada náklady. A náklady sú pritom nemalé: odchody, quiet quitting, vyhorenie, chorobnosť, reputácia… a tiež to, že sa z tímu postupne vytráca iniciatíva („hlavne nech na seba neupozorním“).
Čo môže robiť HR a zamestnávatelia (bez ilúzie zázračných riešení)
Kateřina Zábrodská hovorí o tom, že riešením je nastaviť systém tak, aby sankcionoval pôvodcu šikanovania a neodmeňoval toxické správanie. Popri tlaku „zhora“ (regulácia) spomína aj tlak „zdola“: zamestnanci sa môžu podporovať a vystupovať proti šikane spoločne; môžu pomôcť aj médiá alebo zákazníci (tlačiť na etické správanie organizácií).
HR tu má veľmi konkrétne možnosti:
- Posilniť vzdelávanie v témach šikany, neetického správania, psychologického bezpečia a etického leadershipu. Pomôcť môžu online kurzy Seduo.sk, napríklad na tému Šikana v práci: ako ju rozoznať a riešiť.
- Podporovať zamestnancov, ktorí chcú zlepšovať kultúru pracoviska (spojenci sú kľúč).
- Nastaviť komunikačné kanály a ísť príkladom v rešpektujúcej komunikácii.
- Presviedčať lídrov argumentom výkonu: ľudia pracujú výkonnejšie a sú lojálnejší, ak sa s nimi komunikuje s rešpektom.
- A keď je potrebné: vedieť pomenovať, že „krik“ nie je manažérska technika, ale riziko – morálne aj prakticky.
Prečo je verejná debata súčasťou riešenia
Kým budú normou vety typu „krik patrí k práci“, budeme stále dookola riešiť viditeľné kauzy – a zvyšok zostane skrytý a ticho tolerovaný. Kateřina Zábrodská hovorí, že verejná debata je nevyhnutná, aby ľudia šikanu dokázali rozpoznať, nebáli sa ju pomenovať a nenechali sa zmanipulovať k presvedčeniu, že je to „normálne“.
A to je možno najdôležitejšia pointa pre HR komunitu: detabuizácia nie je „mäkká téma“. Je to prevencia. Prevencia strát ľudí, výkonu aj reputácie. A hlavne prevencia, aby sa z „vtipov“, „priamej komunikácie“ a „náročného prostredia“ nestal dlhodobý stav, v ktorom je výhodnejšie mlčať než hovoriť.
(Foto Kataríny Zábrodskej: Jana Plavec)
Prečítajte si viac
