Firmy v Česku jsou v rekordní kondici, přesto neumí čelit změnám. Proč?
Co vlastně znamená, že je firma adaptabilní? Podle odborníků i manažerů nejde o jedinou vlastnost, ale o balíček. Patří sem třeba schopnost nasadit AI s rozumem, povzbudit lidi k učení, přepracovat procesy a počítat se zaměstnanci 45+.
Svaly tu jsou
Nejnovější vlna B2B průzkumu Datařův průvodce z prvních měsíců letošního roku, která zahrnula 550 zaměstnavatelů s více než 10 zaměstnanci, ukázala, že české firmy jsou v rekordní kondici. Více než polovina z nich (52 %) popisuje vlastní ekonomickou situaci jako lepší než kdykoliv dřív, 75 % pevně věří, že finančně zvládnou nadcházející období.
Investiční apetit firem je nejsilnější v historii: 57 % investuje do rozvoje, 44 % plánuje růst počtu zaměstnanců, 76 % zvýší mzdy. Otázka pro adaptabilitu proto nezní, zda na ni mají zaměstnavatelé prostředky. Aktuálně je zásadní, jestli firmy mají lidi, kulturu a procesy, které tlak změn zvládnou.
Zranitelnost je skrytá uvnitř firem
Firmy, které přežily šoková léta covidu a počátku války na Ukrajině, získaly odolnost k vnějším otřesům: 46 % z nich má připravené scénáře pro velké změny a 58 % věří, že by na neočekávaný vývoj zareagovaly rychle. Riziko obchodních válek ale zohledňuje jen 34 % z nich a 39 % vnímá spíš negativně změny spojené s novou vládou. Kapacita pro další nejistotu je limitovaná: firmy jsou unavené, zvykly si mít skeptická očekávání a šetřit síly.
Klíčový příběh adaptability firem se dnes neodehrává směrem ven, ale dovnitř. Téměř čtyři pětiny (79 %) z nich spoléhají na fungování podle přesně stanovených postupů, 70 % zaměstnává lidi, za které by těžko hledaly náhradu, 64 % je přímo závislých na dostupnosti technologií a 41 % drží kritické znalosti jen v paměti konkrétních osob. Hlavním protivníkem adaptability tak nejsou geopolitika nebo inflace, ale vlastní procesy, závislosti a rutina. A s tím může HR přímo pracovat.
Nejsilnějším zdrojem adaptability je vzdělávání
Zvyšování kvalifikace stávajících zaměstnanců je druhou nejčastější investiční prioritou firem (44 %), hned za automatizací a digitalizací procesů (48 %). Zaměstnavatelé vědí, že bez lidí připravených pracovat s novými nástroji se do budoucna neobejdou.
Problém je v tom, co se za slovem „vzdělávání“ skutečně skrývá. Téměř 80 % firemních vzdělávacích aktivit je povinných kvůli zákonným nebo firemním předpisům, jde o BOZP, GDPR, compliance atd. Tato školení adaptabilitu nebudují: učit se novinky a pak dělat stejnou práci za stejných podmínek je frustrující cvičení, ne rozvoj.
Z AI se stal nejrychlejší test adaptability
Nejviditelnější zkouškou schopnosti českých firem vyrovnávat se změnami je dnes umělá inteligence. Rychlost digitální transformace ve firmách se výrazně zvyšuje. AI používá už 89 % firem. Ale jen 20 % ji zavádí systematicky, s KPI, bezpečnostními pravidly a integrací do procesů. 45 % firem jen poskytuje lidem licence bez strategie, 35 % se zaměstnanecké aktivitě nebrání, ale aktivně je nepodporuje.
Zavádění AI do firem brzdí obavy z bezpečnostních rizik (uvádí je 31 % zaměstnavatelů), chybějící interní kompetence a lidé (18 %) i absence strategie (12 %). Tedy ne technologie, ale měkké podmínky, jinak řečeno adaptabilita organizace.
Ironií přitom je, že nasazení AI firmy samy označují za nejreálnější způsob, jak řešit nedostatek pracovní síly (59 %). Umělá inteligence se tak umístila před robotizací (54 %), zahraničním náborem (34 %) i outsourcingem (21 %). Adaptovat se na AI už není volitelný cíl, je to hlavní plán, kterým chtějí firmy zaplnit mezeru po stárnoucí populaci. Zatím je to ale plán spíš deklarativní.
Kdo že se má přizpůsobit?
Zatímco krátkodobým testem adaptability je zavádění AI, dlouhodobou zkouškou je demografie. Střední věk české populace je 44 let a za deset let vzrostl o tři roky – patří mezi nejrychlejší nárůsty na světě. Průměrný věk zaměstnance přesahuje 46 let, „mladý dynamický kolektiv“ má v průměru kolem padesáti let.
V nedostatkových specializacích připadnou během příštích deseti let na jednoho absolventa dva lidé s novým nárokem na důchod. Snaha budovat adaptabilitu logicky nemůže cílit jen na mladé, digitálně nativní talenty. Firmy si to uvědomují: 52 % z nich hodlá více zapojovat také lidi pracující i po nároku na důchod. A 68 % zaměstnavatelů vidí jako nezbytnou oporu pro českou ekonomiku zahraniční pracovníky.
5 kroků, kterými může HR v roce 2026 zlepšit adaptabilitu firmy
Ze všech dat průzkumu Datařův průvodce 2026 vyplývá jedno: adaptabilita není jen další firemní projekt nebo sloupeček v grafu ze zaměstnaneckého průzkumu. Je to optika, skrz kterou je třeba vnímat všechno ostatní: nábor, rozvoj, technologie i firemní kulturu. Pět konkrétních priorit pro HR směrem k vyšší adaptabilitě firmy proto dnes zní:
- Měřit adaptabilitu v náboru. Ptát se kandidátů na konkrétní zkušenost se změnou nástrojů, procesů a rolí. Ne na abstraktní „otevřenost novým výzvám“.
- Přeskládat vzdělávání. Snížit podíl povinných školení, propojit rozvoj s reálným kariérním posunem.
- Nasadit AI s KPI. Vybrat procesy s měřitelnou úsporou, nastavit bezpečnostní politiku a investovat do interních expertů. Adaptabilita vůči AI začíná systémem, ne instalací.
- Postavit adaptační strategii pro 45+ a cizince. Přetavit ji do programů, flexibility, ergonomie a integrace.
- Odstranit zranitelná místa. Celých 70 % firem spoléhá na těžko nahraditelné lidi, 41 % závisí na paměti konkrétních osob, 79 % funguje jen podle přesných postupů. Adaptabilita začíná tím, že si firma tato rizika pojmenuje – a začne je snižovat.
Zaměstnavatelé, kteří svou adaptabilitu reálně posílí v příštích dvou letech, si přivlastní výhodu, která se bude těžko dohánět. Ti ostatní budou dál kupovat AI licence a přetahovat se mezi sebou o lidi. Dokud bude koho přetahovat.
Přečtěte si víc
