Návrh zákona o transparentním odměňování: právní poradna pro HR ve 3 otázkách a odpovědích
Článek k poslechnutí
Aktuálně existuje český návrh zákona, legislativní proces je však teprve na začátku a výsledné znění se může lišit. Právníci z HAVEL & PARTNERS radí zaměstnavatelům, co mohou udělat hned a jak se vyhnout rizikům. Podíváme se i na oblasti, ve kterých se nový zákon nejvíce dotkne HR procesů.
1. Co udělat nejdříve?
Co musí firmy udělat v prvních krocích, aby byly v souladu s návrhem zákona – a kde dnes nejčastěji chybují?
První krok by měl být velmi praktický: zaměstnavatel si musí zmapovat, jak dnes skutečně funguje jeho odměňování, a ne jen jak je popsáno na papíře. Český návrh zákona, který evropskou směrnici implementuje, totiž počítá s tím, že zaměstnavatel bude muset mít vytvořený transparentní systém odměňování a vedle toho případně i systém poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty.
To znamená, že firmy by měly začít zejména těmito kroky:
- zrevidovat strukturu pracovních pozic a rozdělení prací do skupin podle jejich hodnoty, složitosti, odpovědnosti a namáhavosti,
- popsat systém odměňování, tedy podle jakých pravidel se určuje mzda, plat nebo odměna z dohody,
- začít pracovat na sjednocení pravidel pro bonusy, příplatky, benefity a další peněžitá i nepeněžitá plnění (komu, jak a kdy jsou poskytovány).
Při této prvotní analýze mohou firmy typicky narazit na následující nedostatky:
- nemají formalizovaný systém odměňování,
- rozdíly ve mzdách vznikaly historicky nebo manažersky „ad hoc“ nebo jiným, objektivně nedoložitelným způsobem,
- benefity a další plnění nejsou navázány na transparentní pravidla nebo typicky neexistují pravidla pro specifické situace (např. odchod zaměstnance v průběhu měsíce, návrat z rodičovské atd.),
- firma často nemá data v podobě, která by umožnila porovnávat odměňování uvnitř skupin prací, např. data o náročnosti vykonávané práce.
Problém tedy nemusí být nutně v samotné existenci rozdílů v odměňování, na které firmy nepochybně narazí, ale zejména v tom, že zaměstnavatel nemá dostatečně popsaná, objektivní a doložitelná pravidla, podle kterých rozdíly vznikají.
2. Jak se vyhnout rizikům?
Jaká jsou největší právní rizika pro zaměstnavatele a jak se na ně připravit?
Největší riziko pro zaměstnavatele bude pravděpodobně spočívat v tom, že nebude schopen objektivně vysvětlit a doložit rozdíly v odměňování žen a mužů vykonávajících stejnou nebo stejně hodnotnou práci. Návrh zákona pak přichází s konkrétními povinnostmi, jejichž implementace a dodržování mohou být pro zaměstnavatele výzvou.
Hlavní rizika mohou být tato:
- riziko diskriminačních sporů a nároků zaměstnanců,
- vyšší důkazní zátěž zaměstnavatele v soudním řízení (v určitých sporech o ochranu před diskriminací v souvislosti s odměňováním musí zaměstnavatel, který porušil vyjmenované povinnosti, dokazovat, že vůči žalobci nedošlo k porušení zásady rovného zacházení),
- riziko sankcí za nesplnění nových povinností podle zákoníku práce a zákona o inspekci práce (aktuální návrh počítá s pokutami až 1 milion Kč),
- administrativní zátěž související s reportováním a zveřejňováním údajů o rozdílech v odměňování, ale i s možným zvýšeným počtem interních podnětů či žádostí o vysvětlení,
- reputační riziko v případě zjištěných rozdílů v odměňování.
Rizika může zaměstnavatel snížit zavedením skutečně transparentního a spravedlivého systému odměňování, který bude reálně uplatňovat v praxi.
3. Které HR procesy se změní?
Jak nový zákon změní klíčové HR procesy – zejména nábor, nastavování mezd a práci s interními daty?
Implementace směrnice nezaloží zaměstnavatelům jen oddělené dílčí povinnosti, ale lze očekávat, že bude mít poměrně velký vliv na každodenní HR praxi. Nová úprava se určitě dotkne oblastí náboru, nastavování mezd a správy interních dat.
Nábor
V náboru bude mnohem silnější důraz na transparentnost už před vznikem pracovního poměru. Podle návrhu má zaměstnavatel prokazatelně informovat uchazeče o minimální výši mzdy nebo platu a dalších peněžitých plněních nejpozději před zahájením jednání o uzavření pracovní smlouvy. Nově pak taky nebude možné ptát se na mzdu uchazeče v předchozím zaměstnání.
V praxi bude třeba zvážit tyto úpravy:
- pracovní inzerci a pohovory,
- schvalování nástupních mezd,
- komunikaci recruiterů a hiring manažerů.
Nastavování mezd
Návrh počítá s povinností zaměstnavatele vytvořit systém odměňování, který bude zahrnovat formu, složky a způsob odstupňování odměny za práci. Součástí má být i rozdělení prací do skupin podle jejich hodnoty. Rozdíly v odměňování u jednotlivců se musí opírat o objektivní, genderově neutrální a doložitelná kritéria.
V přeneseném významu jsou požadavky na rovnou mzdu pro zaměstnance v našem právním řádu již nyní, ale spousta zaměstnavatelů neměla žádný reálný systém.
Obdobné pravidlo bude platit i pro jiná peněžitá plnění a plnění peněžité hodnoty, tedy typicky bonusy, odměny nebo některé benefity.
Interní data
Třetí zásadní oblastí jsou data. Přesná data budou třeba pro zodpovězení možných oficiálních dotazů zaměstnanců na výši průměrné odměny ve skupině prací, ve které práci vykonávají. U větších zaměstnavatelů pak budou nezbytná pro plnění povinností spojených se zprávami o rozdílech v odměňování.
Článek vznikl ve spolupráci s největší česko-slovenskou advokátní kanceláří HAVEL & PARTNERS a data v něm jsou aktuální k začátku května 2026. Ačkoliv ho viděly oči několika právníků specializujících se na pracovní právo, chápejte ho prosím pouze jako informativní a s obecným charakterem, nikoliv jako návod. Pokud ve vaší firmě dané téma řešíte, vždy se poraďte s experty na pracovní právo.
