Pracovní trh je dlouhodobě zamrzlý. Za poslední rok změnilo zaměstnavatele jen 14 % lidí
Za poslední rok v ČR změnilo podle aktuálního průzkumu mezi zaměstnanci JobsIndex práci jen 14 % lidí. Obvyklá roční míra fluktuace ve většině evropských zemí se přitom pohybuje kolem 20 %. A ty nejkonkurenceschopnější ekonomiky, jako je například dánská, ji mají přes 25 %.
Nízká fluktuace, u nás navíc dlouhodobá, dopadá negativně na celý trh, zaměstnanci a zaměstnankyně se nepřesouvají plynule na pozice, kde jsou potřeba a kde mohou nejlépe naplňovat svůj potenciál.
Pro firmy je sice snazší udržet si stávající lidi, ale nezůstávají u vás jen ti dobří, ale i ti frustrovaní, kteří vás výkonnostně stahují dolů. A když sháníte pracovníky na perspektivní pozice s vyšší přidanou hodnotou, zjišťujete, že ti, kteří by se vám hodili, sedí přikovaní v jiných firmách na židlích bez budoucnosti a čekají, až dostanou výpověď a odstupné.
Lidé nechtějí do rizika
Poměr mezi dobrovolnými a nedobrovolnými odchody se ustálil zhruba na 60 ku 40. Hlavně těch dobrovolných je však v mezinárodním srovnání opravdu málo.
Lidé se snaží vyhnout riziku být nějakou dobu bez zaměstnání, a to v prvé řadě z finančních důvodů: 36 % z nich nemá finanční rezervy déle než na měsíc, 69 % maximálně na tři měsíce.
Tomu odpovídá i to, že každý čtvrtý zaměstnanec uvádí, že by si mohl dovolit hledat novou práci nejvýše jeden měsíc, tři ze čtyř zaměstnanců nejvýše tři měsíce.
Neboli ti, kteří se už rozhodli odejít ze současné práce, si chtějí najít novou ještě před podáním výpovědi. A 38 % lidí skutečně nastoupí na nové místo téměř okamžitě po ukončení předchozího pracovního poměru.
Problém takového hraní na jistotu je, že intenzita hledání nového místa je obecně nízká. Aktivně se porozhlíží po nové práci jen každý desátý zaměstnaný, přitom změnit zaměstnání chce skoro třetina.
Člověk to zkusí jedenkrát dvakrát do roka na nějakou „ideální“ pozici, a když to nevyjde, k dalšímu pokusu se odhodlá až za několik měsíců. A takhle se v tom může plácat i dva tři roky. Přestože se mu ve stávající práci nelíbí.
„Trh není zamrzlý primárně proto, že by bylo příliš složité propustit zaměstnance, ale protože si většina lidí nemůže změnu práce z vlastního rozhodnutí dovolit,“ říká Tomáš Ervín Dombrovský, analytik pracovního trhu Alma Career.
Většina si změnou polepšila
Jedním z důsledků nízké fluktuace je pomalý růst mezd. Když se lidé zdráhají měnit místo, nejenže nedosáhnou na více peněz u nového zaměstnavatele, ale oslabují tím zároveň i svou vyjednávací pozici u toho stávajícího. Celkem 37 % lidí pak tvrdí, že mají nižší mzdu, než by odpovídala jejich kvalifikaci nebo úrovni pozice. Z toho následně vyrůstá jejich frustrace.
Přitom většina lidí, kteří za poslední rok práci změnili, si výrazně polepšila a jen 11 % si pohoršilo. Dokonce i mezi těmi, kteří dostali výpověď, je více těch, kteří si následně našli lepší zaměstnání.
Zároveň platí, že jakmile člověk jednou změní zaměstnání a zjistí, že si tím polepšil, jeho obavy z dalších změn významně klesnou. A to i v jeho sociální bublině.
I proto se ke změnám mnohem častěji odhodlávají mladší ročníky. Lidé 55+ práci téměř nemění, ne že by nechtěli, ale nezřídka narážejí na odmítání, které je navíc odrazuje od dalších pokusů a promítá se i do jejich okolí. Mladší generace mají v tomto výrazně lepší zkušenosti.
Peníze jsou motivace, ale musí jich být dost
Tím, že lidé neradi mění práci, je těžší i jejich přetáhnutí k vám do firmy. V rámci JobsIndexu jsme se ptali také na to, o kolik by musela být vaše nabídka vyšší než stávající mzda, aby změna práce začala být pro lidi atraktivní i přes možná rizika. A začíná to až na 20–30 %.
Platí přitom, že na přetáhnutí specializovanějších vysokopříjmových zaměstnanců potřebujete i procentuálně více peněz. Navíc u nich jde často při změně zaměstnavatele o kombinaci více motivů, počínaje lákavou náplní práce přes potenciál profesního či kariérního rozvoje a konče šíří flexibility a autonomie.
Roli hraje i stigmatizace
Jakmile člověk přijde o práci, začne nezřídka panikařit. Až 39 % lidí uvádí, že by v případě ztráty zaměstnání vzali i horší práci, jen kdyby to celé proběhlo dostatečně rychle. Z těchto lidí by to 74 % udělalo kvůli penězům. A zároveň 16 % z nich nevěří, že by si v případě delšího hledání našlo lepší práci.
Ostatně jen 12 % ze všech zaměstnanců tvrdí, že má dostatek adekvátních příležitostí ke změně. Což je v okamžiku, kdy firmy nemají kde brát lidi, paradox. V posledním průzkumu mezi podniky deklarovalo 75 % z nich, že stále hledá nové pracovníky a že z 90 % nabízí hlavní pracovní poměry.
Roli zde hraje také stigmatizace. Třetina těch, kteří by sáhli i po horším zaměstnání, nechce být v evidenci na úřadu práce a 15 % se bojí, že by delší pauza vypadala špatně v životopise. Mimochodem služby úřadu práce využila jen pětina Čechů, kteří měnili zaměstnání. A pouze 17 % těch, kteří měli nárok na podporu v nezaměstnanosti, si o ni opravdu řeklo.
Přitom lidé jsou stále častěji ochotní doplnit si kvalifikaci nebo i změnit obor, když to povede k zajímavější a lépe placené práci. Před covidem to zmiňovalo 20 % z nich, loni 38 % a letos už 43 %.
Jenže když si na rekvalifikaci nebo upskilling po ztrátě práce nemůžou dopřát čas a nevidí k tomu kolem sebe ani dost příležitostí, je pro ně složité se někam posunout. A vy jako zaměstnavatelé pak máte potíže obsadit náročnější pozice.
Proč nemusí být novela úplně flexi
Je otázka, co s nízkou fluktuací udělá chystaná flexi novela zákoníku práce, která má za cíl situaci na pracovním trhu rozhýbat. Zároveň však zkracuje výpovědní lhůty, a tím i čas, který lidé mají na hledání nového zaměstnání.
Analytik trhu práce Tomáš Ervín Dombrovský upozorňuje též na riziko, kdyby se do novely zákoníku v rámci pozměňovacích návrhů ve sněmovně dostala výpověď bez udání důvodů doplněná vysokým odstupným.
Lidé by pak podle něj zůstávali v neperspektivním zaměstnání ještě déle a čekali by na vytoužené tučné odstupné. A v extrémním případě by se místo toho nakonec dočkali potíží, či dokonce krachu své firmy. Přitom jim zároveň utíkají perspektivnější pracovní příležitosti v jiných podnicích.
Jak to změnit?
K čemu by podle Tomáše Ervína Dombrovského měly (nejen) firmy tlačit stát, aby se zvýšila důvěra lidí ve změny zaměstnání?
Zaprvé by bylo potřeba lépe nastavit výši podpory v nezaměstnanosti. Její čerpání podle Dombrovského nyní nefunguje: je velmi nízká, a navíc penalizuje lidi, kteří odcházejí od zaměstnavatele ze své vůle. Obojí by si zasloužilo změnu. Podpora by měla být v prvních dvou měsících mnohem vyšší a teprve od třetího měsíce, jestliže se člověk nerozhodl pro časově náročnější doplnění kvalifikace či rekvalifikaci, klesat.
A zadruhé je nutná proměna úřadů práce na instituce, které lidem radí s kariérou a umožňují reskilling a upskilling. Zároveň je nezbytné zvýšit motivaci k rekvalifikaci pro ty, kterým se nedaří najít zaměstnání v původní profesi či oboru. Přičemž by se to celé mělo dít pružněji a první kroky by měly nastupovat v horizontu šesti až osmi týdnů, nikoliv až po třech či šesti měsících jako dosud.
Všechno dohromady by se také mělo z velké části přesunout do digitalizované formy, bez zbytečných papírů a docházení na úřad.
„Teprve kdyby se tohle povedlo, můžeme fluktuaci postupně rozhýbat ze současných 14 % na zdravých 20 %,“ uzavírá Dombrovský.
Více o fluktuaci a tendencích ke změnám práce najdete v prezentaci, nebo se rovnou pusťte do nejnovější Datové snídaně.
