Za stejnou práci stejná odměna. Jste připraveni na nová pravidla EU o transparentním odměňování?
Rozdíly mezi mzdami mužů a žen jsou pořád velké, a to i když pracují na srovnatelných pozicích. Napravit tuto diskriminaci chce směrnice, kterou EU přijala v roce 2023 a členské země ji musí nejpozději do 7. 6. 2026 zapracovat do svých vnitrostátních předpisů. Nová pravidla usilují o odstranění rozdílů ve mzdách především mezi muži a ženami. Mohla by také pomoci narovnat nepoměry v odměňování mezi jednotlivými regiony, které jsou zejména v méně vyspělých zemích poměrně výrazné.
Česká republika se nyní chystá na přenos evropské legislativy do tuzemského práva. „Vše je ve fázi odborných diskusí a příprav. Transpozici připravuje ministerstvo práce a sociálních věcí ve spolupráci s odbornými partnery, zejména zástupci zaměstnavatelů, zaměstnavatelskými svazy a odbory,“ komentuje Tomáš Ervín Dombrovský, analytik pracovního trhu Alma Career.
Transparentní odměňování: Co bude znamenat v ČR
Česká republika pravděpodobně půjde při transpozici směrnice o transparentním odměňování minimalistickou cestou. Měla by přijmout opatření, která pro zaměstnavatele budou znamenat:
1. Povinnost sdílet informace o vyplácených mzdách, a to několika směry. Jednak vůči uchazečům a uchazečkám, zaměstnancům a zaměstnankyním, jednak vůči veřejnosti a orgánům státní správy:
- Informace pro uchazeče o zaměstnání – o počáteční nástupní mzdě či jejím rozpětí, a to nejpozději před pracovním pohovorem či jiném jednání o možném nástupu, například prostřednictvím inzerátu anebo před pozváním kandidáta na pohovor.
- Informace pro stávající zaměstnance – o průměrné výši odměňování v jejich kategorii pozic (ev. o struktuře a mediánu mezd) a o kritériích, která se ve firmě používají v systému odměňování.
- Informace pro veřejnost a monitorovací orgány – zprávy o rozdílech v odměňování žen a mužů v dané společnosti. (S největší pravděpodobností se bude vztahovat minimálně na firmy s více než 250 zaměstnanci, pro menší společnosti bude tato povinnost buď výrazně omezená, nebo méně četná.)
Podávání zpráv o odměňování
Jde zatím pouze o pracovní verzi české transpozice a může se ještě výrazně měnit.
- Zaměstnavatelé s 250 a více zaměstnanci reportují do 7. 6. 2027 a poté ročně.
- Zaměstnavatelé se 150 až 249 zaměstnanci reportují do 7. 6. 2027 a poté každé tři roky.
- Zaměstnavatelé se 100 až 149 zaměstnanci reportují do 7. 6. 2031 a poté každé tři roky.
2. Povinnost přijmout opatření, jestliže neodůvodněný rozdíl v odměňování mužů a žen přesahuje 5 %. Firma by v takovém případě měla určit a realizovat opatření, která povedou k nápravě. Jestliže se to dlouhodobě (do šesti měsíců) nedaří, je třeba k řešení přizvat zástupce zaměstnanců a hledat způsob, aby se rozdíly mezi lidmi na srovnatelných pozicích snižovaly.
A co se u nás neplánuje?
Podle dosavadních jednání v ČR zřejmě nebude platit povinnost zveřejňovat konkrétní nabízenou mzdu přímo v pracovním inzerátu. Samozřejmě platí, že co zákon nezakazuje, to umožňuje. Firmy tedy mohou zveřejňovat více podrobností, pokud chtějí, což už mnohé i dělají. Nabízené mzdy (typicky jejich rozpětí od–do) jsou aktuálně přímo uvedeny v bezmála 40 % pracovních inzerátů.
Data z pracovních portálů ukazují, že výkon inzerátu, který má zadanou a zobrazenou mzdu, oproti tomu, kde není mzda zadaná, je výrazně vyšší, někdy až čtyřnásobně. Na kompletní data se můžete podívat v Datové snídani, k dispozici je také prezentace ke stažení.
Co můžete udělat? Připravte se mluvit o penězích
Největší změnou v přístupu lidí i firem bude podle Tomáše Ervína Dombrovského právo na informace o průměrných výdělcích na srovnatelných pozicích u daného zaměstnavatele, a tím i konec mýtu, že o penězích se v zaměstnání příliš nemluví.
Větší transparentnost v tomto tématu může podle analytika Alma Career ve výsledku prospět úplně všem – včetně zaměstnavatelů i v jejich řadách působících manažerů. „Pocit, že odměňování za práci je nejen neadekvátní co do samotné výše mezd, ale i vyloženě nefér co do podmínek jejich nastavení a navyšování, totiž i nyní zažívá skoro polovina ze všech zaměstnanců. Nezřídka to u nich vede nejen k dlouhodobější frustraci, ale v jejím důsledku i k celkem časté rezignaci na jakoukoliv snahu navíc a ke snížení výkonnosti. A dříve či později i k případnému odchodu jinam, najde-li pro to daný člověk nějaké vhodné příležitosti,“ komentuje Tomáš Ervín Dombrovský.
Abyste coby zaměstnavatelé mohli plnit povinnosti dané novými pravidly, je důležité mít stanovené kategorie pozic ve vaší firmě. Vědět, kam která pozice patří a jaká je průměrná výše mzdy nebo medián pro danou kategorii. Vést statistiky a zpracovávat dlouhodobá data o rozdílech v odměňování na srovnatelných pozicích.
„Pokud má někdo vyšší mzdu, protože je podle objektivních kritérií výkonnější, přináší vyšší hodnotu nebo třeba vykonává úkoly navíc, samozřejmě má nárok i na vyšší odměnu stanovenou zaměstnavatelem. Ten by měl být schopen odůvodnit své odměňování,“ uvádí k tomu ministr práce a sociálních věcí Marian Jurečka. V tom všem vám pomůže, jestliže máte dobře nastavený systém odměňování.
Do budoucna můžeme očekávat větší zapojení systémů odměňování a nástrojů, které využíváme pro mzdové benchmarky a revize mezd. V této oblasti mohou hodně posloužit pomocníci jako Platový nástroj od Platy.cz a Platy.sk. Zaměstnavatele čeká více rozhodnutí založených na datech z firmy ve srovnání s děním na zbytku trhu.
Transpozice směrnice EU o transparentním odměňování
- Cíl: podpořit dodržování a vymáhání rovného odměňování.
- Znění: europa.eu, v ČR v gesci MPSV.
- Předpokládaná platnost: během r. 2026, reporty od r. 2027.
Článek vznikl ve spolupráci s největší česko-slovenskou advokátní kanceláří HAVEL & PARTNERS a data v něm jsou aktuální k 1. čtvrtletí 2025. Ačkoliv ho viděly oči několika právníků specializujících se na pracovní právo, chápejte ho prosím pouze jako informativní a s obecným charakterem, nikoliv jako návod. Pokud ve vaší firmě dané téma řešíte, vždy se poraďte s experty na pracovní právo.
