Vyšší podpora může lidem usnadnit změnu práce. Co to znamená pro HR?
Článek k poslechnutí
Český pracovní trh je dlouhodobě nepružný. Lidé často zůstávají i v zaměstnání, kde nejsou spokojení, a pokud se rozhodnou odejít, obvykle si nejprve zajistí nové místo. Finanční nejistota v období mezi dvěma zaměstnáními jim totiž nechává jen omezený prostor hledat déle a vybírat si práci, která jim skutečně vyhovuje.
Nízká fluktuace přitom nemusí být pro zaměstnavatele automaticky dobrou zprávou. Potenciálně vhodní kandidáti na nové pozice, které firmám mají pomoci s rozšířením záběru či dalším růstem, mohou zůstávat u současných zaměstnavatelů i při dlouhodobé stagnaci nebo frustraci. Jak při Datové snídani upozornil analytik Alma Career Tomáš Ervín Dombrovský: „To, že lidi zůstávají, není vždycky výhra.“
Od ledna 2026 se v České republice v souladu s předchozí flexinovelou Zákoníku práce změnilo i nastavení podpory v nezaměstnanosti a podpory v rekvalifikaci. Průzkum Alma Career JobsIndex se proto na jaře zaměřil také na to, zda zaměstnanci změny zaznamenali, jak je hodnotí a zda by výše podpory ovlivnila jejich chování při případné změně práce.
JobsIndex je dlouhodobý reprezentativní průzkum spokojenosti a motivace lidí v práci, který Alma Career realizuje prostřednictvím agentury g82 dvakrát ročně. Aktuální vlna proběhla v dubnu 2026 mezi 1000 zaměstnanci v Česku ve věku 18 až 65 let. Vzorek je reprezentativní podle věku, pohlaví, vzdělání, profesních tříd, regionu a velikosti obce.
O změnách ví něco přes polovinu lidí
Změny v podpoře zaznamenalo 56 % zaměstnanců, ne všichni ale znají podrobnosti. Mezi lidmi, kteří změny zaznamenali, je 47 % považuje za užitečné – 5 % je už využilo a dalších 42 % uvádí, že by je v případě potřeby určitě využilo. Další čtvrtina je sice nepovažuje za příliš užitečné, přesto by je také využila.
Víc času na hledání, větší klid při rozhodování
Ještě zajímavější je, co by podle zaměstnanců vyšší podpora změnila při hledání další práce. Celých 52 % lidí uvádí, že by byli ochotni hledat nové zaměstnání déle, aby si vybrali takové, které jim opravdu vyhovuje – například s ohledem na dosaženou kvalifikaci, případně co do finančních a jiných podmínek. A 45 % by vyšší podpora dala větší volnost a klid při hledání kvalitního místa.
Finanční jistota může hrát roli už před odchodem. Celkem 34 % zaměstnanců říká, že by si díky vyšší podpoře troufli vyjednávat o lepších podmínkách u současného zaměstnavatele, i kdyby hrozilo, že o práci přijdou. A 32 % by zvažovalo dát výpověď ještě předtím, než si najdou nové místo.
Data ale zároveň ukazují, že u velké části lidí zůstává velká opatrnost. Plných 40 % zaměstnanců uvádí, že by bez ohledu na výši podpory ze současné práce neodešli, dokud by neměli jistou novou nabídku. U 21 % by výše podpory nezměnila ani ochotu přijmout méně vhodné místo, hlavně aby ho získali co nejdříve.
Jde navíc o deklarované postoje, ne o předpověď skutečného chování. Z dat proto nelze říct, že nové nastavení podpory automaticky zvýší fluktuaci nebo rozhýbe pracovní trh. Ukazují ale, že části zaměstnanců může větší finanční jistota rozšířit možnosti, jak při změně práce postupovat – ať už půjde o jejich vlastní kariérní rozhodnutí, nebo o změnu vynucenou okolnostmi či při výpovědi ze strany zaměstnavatele.
Kandidáti mohou mít větší prostor vybírat
Pro personalisty je podstatné hlavně to, že někteří lidé mohou být při změně zaměstnání pod menším tlakem přijmout první dostupnou nabídku. Jestliže mají možnost hledat o něco déle, roste význam toho, co jim firma skutečně nabízí – od odměňování a náplně práce přes pracovní podmínky až po možnosti dalšího rozvoje.
V tomto ohledu je důležitou novinkou také vyšší podpora v rekvalifikaci, která může část lidí silněji motivovat k doplnění či celkové změně kvalifikace, pokud se jim slušnou práci v původním zaměření nedaří najít po delší dobu (při probíhající nezaměstnanosti).
Podobný posun se může projevit i uvnitř firem. Část zaměstnanců deklaruje, že by si s větší finanční jistotou troufla více vyjednávat nebo uvažovat o odchodu ještě bez jisté nové práce. Pro HR je to další důvod sledovat, kde ve firmě vzniká nespokojenost, a řešit ji dřív, než se promění v rozhodnutí odejít.
Přečtěte si víc
