Aneta Martinek: Žena může pracovat a být dobrá máma. Změníme společně podmínky?

O čem se v práci nemluví Rozhovory a příběhy

19. 11. 20253 minuty čtení

Aneta Martinek je spoluzakladatelka vzdělávací platformy #HolkyzMarketingu a #HolkyzByznysu, autorka knihy Organizační porno a novinky Holky to chtěj taky o slaďování kariéry a rodičovství v 21. století. V ní inspiruje ženy, muže i zaměstnavatele ke změnám a ukazuje, jak na to, aby se z „rodina, nebo kariéra“ mohlo stát „rodina a kariéra“.

„Nechceme, aby naše dcery musely za dvacet let řešit stejné problémy, jakým dnes čelíme my,“ píšete v úvodu vaší nové knihy Holky to chtěj taky. Jaké jsou hlavní problémy, které stojí před dnešními ženami v otázce slaďování kariéry a rodičovství?

Dobře to vystihuje pojem „zastavená revoluce“. Ženám říkáme, že mohou být, čím chtějí. Doktorkou, astronautkou, čímkoli... Jenže naše společnost nedotáhla řadu věcí z minulosti. Primární péče je pořád na ženách. Rodičovský příspěvek v Česku pobírají v 98 % ženy. Domácí práce dělají celosvětově v 76 % ženy. Tzv. druhá směna je pojem, který se týká primárně žen. To, že si ženy musí vybírat mezi kariérou a rodičovstvím, je stále realita.

Máte nějaký konkrétní příklad?

Mám jich kolem sebe plno. Třeba ženy na seniorních pozicích, se kterými v momentě, kdy šly na rodičovskou, zaměstnavatel přestal komunikovat. Nebaví se s nimi o možnostech návratu, a to ani v situaci, kdy máme velmi nízkou nezaměstnanost, seniorních lidí je nedostatek a firmy mají velký problém tyto pozice obsadit.

Mají české ženy zájem pracovat, budovat kariéru?

Trend je jasný. Podle posledního Mumdoo reportu chce pracovat 93 % rodičů pečujících o malé dítě, což jsou u nás v naprosté většině ženy. Představa o formě je velmi individuální, mohou to být dvě hodiny denně nebo týdně, poloviční nebo i plný úvazek. Ať už je to o tom, že pracovat chtějí, nebo musí třeba kvůli financím, naráží na to, že v Česku nemáme vhodné podmínky a o problematice se moc nebavíme.

O čem se v práci nemluví (a mělo by se)

Rozhovorem otvíráme nový seriál Magazínu Alma Career O čem se v práci nemluví. Budeme se v něm otevřeně bavit o tématech, která jsou na pracovištích i ve společnosti tabuizována, opomíjena a bagatelizována. Klikněte si pro odběr.

Hlavní změna by měla být na straně zaměstnavatelů?

Vidím čtyři úrovně, na kterých je potřeba onu „revoluci“ dotahovat. Za prvé jsme to my, ženy, naše nastavení. Měly bychom se naučit respektovat své potřeby, pojmenovat nahlas, co chceme, a nebát se dostatečně ocenit. To je něco, co může změnit každá z nás. Za druhé jsou to muži. Mohou pomoci, aby slaďování práce a rodičovství bylo jednodušší, zapojovat se a podporovat aktivní otcovství. Třetí úroveň představují firmy, které mohou udělat největší změny a jít slaďování naproti. A za čtvrté je to stát. To je nejpomalejší složka a jako jednotlivci ji můžeme ovlivnit nejméně –⁠⁠⁠⁠⁠⁠ tím, koho volíme. Změna se ale musí dít na všech čtyřech úrovních.

Jak se to daří? Když se ohlédneme zpět v čase – posunuli jsme se někam?

V knize začínám Tomášem Garriguem Masarykem, což byl první a poslední feminista v naší politice. Pak už to šlo spíš z kopce a dnešní data nejsou pozitivní, neposouvají se žádoucím směrem. Třeba v Německu je nyní na rodičovské 34 % otců a je to rostoucí trend, u nás jsou to 2 %. Gender pay gap, tedy rozdíl v odměňování mužů a žen, je u nás dlouhodobě jeden z nejvyšších v EU, kolem 18 %. Důležitý je i způsob, jakým se téma komunikuje. Například ve Švédsku již roky používají pouze pojem rodičovská, tím ji rovnou adresují oběma rodičům. Často jsou to drobnosti, které bychom u nás také mohli změnit, ale neděje se to.

Mé dceři je 5 let. A bojím se, aby za dalších dvacet let nemusela řešit to samé, co my dnes. Přemýšlet, jestli bude mít kariéru, nebo rodinu.

Aneta Martinek

#HolkyzMarketingu a #HolkyzByznysu

Stále se setkáváme s vyhroceným nálepkováním žen. Jaké jsou dnes typické stereotypy o tom, co by žena „měla“ a „neměla“ ve vztahu k práci a mateřství?

Kariéristka, nebo líná ženská... Bohužel není nic mezi tím, nic není dobře. Když jde žena pracovat brzy, tak se nestará o dítě a vůbec si ho neměla dělat. Když jde do práce později, tak se nechává živit a nemá ambice. I já dostávám hrozné reakce. Třeba jestliže řeknu, že moje dítě už spí, když výjimečně kvůli pracovnímu vytížení přijdu později domů. Vyčítá někdo něco takového mužům? Přitom je to zcela běžné. Stále měříme dvojím metrem.

Může v tomhle nějak pomoci HR?

Podle mě obrovsky. Může pomoci, aby si lidé uvědomili, že existuje i poloha ženy, která pracuje a současně je dobrá máma.

Jak konkrétně by to mohlo vypadat?

HR oddělení hrají ve firmách velkou roli. Ovlivňují, co je vnímáno jako standard. Takže mohou komunikovat třeba to, že je normální přistupovat stejně k ženám i mužům. Například u pohovoru je obvykle žena v nevýhodě. Má děti? Budou nemocné a bude s nimi doma. Nemá děti? Brzy odejde na rodičovskou... U mužů tohle nikdo neřeší. Přitom na rodičovskou mohou oba rodiče, ošetřovat dítě také mohou oba. Ženy a muži se tím dostanou na stejnou výchozí pozici. Důležité je komunikovat do firmy, že mít děti je v pořádku, že jste tomu otevření, a říkat: „Plánujete rodinu? Přijďte za námi, vyřešíme to.“

Tip: Kam vyvěsit oznámení „Rodiče vítáni“? Stačí vyplnit firemní profil na Atmoskopu a lidé si vás najdou. Atmoskop umožní kandidátům nakouknout k vám do firmy a vybrat si práci podle svých představ.

Jak to máte nastavené u vás?

V Holkách z marketingu pracuje dvacet žen a věkový průměr máme třicet let, takže rodičovství řešíme poměrně často. U každé ženy je dohoda individuální, ideální je, když za námi přijde včas, abychom mohli probrat možnosti a přizpůsobit tomu naše fungování. Probereme její ideální i krizový scénář, jestli chce pokračovat v práci, jak dlouho chce pracovat, kdy a jak se chce vracet... Kolegyně pak vědí, že těhotenství nezastaví jejich kariéru a nemusí se bát nám to říct.
V Česku by mohlo pomoci už jen to, kdybychom se ve firmách o této problematice otevřeně bavili, kdyby se jí HR věnovalo a nastavilo podmínky, za jakých to u nich bude fungovat.

Máme tu zaměstnavatele, kteří jdou příkladem?

Jsou první vlaštovky, kdy se o tématu mluví veřejně. Tím se musí začít a je potřeba, aby tyto příklady byly vidět. Protože jistě existují firmy, které berou zapojování rodičů jako přirozenou věc, ale vůbec o tom nemluví, a to je škoda. V knížce mám rozhovory s několika zaměstnavateli, kteří jdou pracujícím rodičům aktivně naproti.
Je to třeba Decathlon, Rohlík nebo Dr. Max. Základem je flexibilita úvazků a pracovní doby. Dr. Max se snaží vycházet vstříc při práci na sdílené směny, také je možné zapojit se ve více lékárnách – například ve městě, kde děti pohlídají prarodiče. Dalším krokem je podpora zapojení obou rodičů. Některé společnosti mají poměrně velkorysou finanční pomoc, například Vodafone doplácí plnou mzdu během 16 týdnů na rodičovské nebo dává placenou dovolenou pro ošetřování nemocných dětí.

Nemocné dítě je výzva pro rodiče i pro HR. Jak si poradit?

Ve firmách v Česku se moc nemluví o mzdách, a už vůbec ne o rozdílu mezi odměňováním žen a mužů. U žen po rodičovské to bude asi ještě větší problém?

Je to tak. Ženy mají po návratu do práce tendence se velmi podhodnocovat. Nejsou v dobré vyjednávací pozici, necítí se po pauze profesně na úrovni, jsou rády, že se vůbec mají kam vrátit a že jim třeba firma vyjde vstříc. A zaměstnavatelé vyčkávají, o co si ženy řeknou, nechávají je na stejných penězích jako před rodičovskou bez ohledu na inflaci, případně mzdu pokrátí při zkráceném úvazku, ale očekávají původní rozsah odvedené práce. Fér firma má být proaktivní, bavit se s ženou o výši mzdy a nabídnout jí ohodnocení, jaké mají kolegové na stejné pozici.

Za stejnou práci stejná odměna. Jste připraveni na nová pravidla EU o transparentním odměňování?

Co když vstřícnost vůči rodičům dopadne na jejich kolegy a kolegyně? Třeba v případě zkrácených úvazků nebo často nemocných dětí. Jak předcházet nevoli, kterou to může v lidech vyvolávat?

I tady je důležitá komunikace, šíření firemních hodnot a kultury, které mohou změnit přístup zaměstnanců. Je potřeba sdílet, že lidé nejsou odměňováni podle prosezených hodin, ale na základě výsledků. Druhá věc je zkušenost. Když budeme motivovat táty, aby se zapojovali, chodili na rodičovskou, získají tak představu o tom, jak je to náročné. Budou pak chápat situaci ostatních. A nebudu třeba pomlouvat kolegyni, která není v práci, protože už má třetí týden nemocné dítě. Dokud bude péče o děti ležet jen na ženách, nikdy to nebude rovnocenné. Pokud ji přesuneme částečně i na bedra mužů, pak to bude fungovat.

5 důvodů, proč chcete mít mámy ve firmě

Udržíte si talenty a lidi na seniorní pozice, kterých je na trhu nedostatek.
Ušetříte za nábor a onboarding nováčků.
Mámy malých dětí jsou (musí být) velmi efektivní a výkonné.
Váží si možnosti práce za vhodných podmínek a představují věrné zaměstnance.
Rodičovská proškolí v mnoha dovednostech, jako je logistika, time management nebo zvládání stresu.

Víme, jaký je pohled mužů? Jak vnímají svoji roli v rodičovství?

Muži začínají brát identitu rodiče za svou. U otců mileniálů je to již 57 %, což je velmi podobné číslo jako u žen. V průzkumu mezi českými muži dokonce tři čtvrtiny z nich uvedli, že by chtěli využít rodičovskou nebo její část. Zapojení mužů je dnes také více vidět na internetu a na sociálních sítích, kde sdílí své zkušenosti. V reakcích se ukazuje i velmi rozdílný přístup, jakým oceňujeme stejné věci, když je udělá muž a když žena. Mámám za péči nikdo netleská, je to bráno jako samozřejmost. Muž je borec.

Většinu manažerských pozic v Česku zastávají muži. Ovlivňuje to situaci ve slaďování rodičovství a kariéry?

Úzce to spolu souvisí. V zemích, kde je více žen na vysokých postech, se změna děje mnohem rychleji. Třeba ve skandinávských zemích je rozložení ve sněmovně dlouhodobě 50 na 50 a ve slaďování kariéry a rodičovství jsou diametrálně jinde. Jeden z důvodů je, že v rozhodovacích pozicích jsou zastoupeny ženy. A dokáží říct například to, že na služební cesty se jezdí maximálně do pátku, aby o víkendu mohla být rodina spolu. Dokud muži nemají potřebnou zkušenost, tak podobná rozhodnutí nepřinesou.

Je možné sladit kariéru a rodičovství ve všech oborech a typech firem?

Je. Záleží na tom, jak tomu chce daná společnost jít naproti. Řešení se najdou všude, ale musí se o tom mluvit, přemýšlet a investovat. Forem je celá řada. Například v Nizozemsku mají 25 % manažerských a odborných pozic na zkrácený úvazek, je pro ně důležitá odvedená práce, a ne počet hodin. Muži si tam velmi často berou tzv. papadag, „tátův den“. Jde o pevně daný všední den, kdy otec nepracuje a stará se o děti. V Česku málo mužů řekne: „Už mám rodinu, chci mít zkrácený úvazek, abychom se mohli doma prostřídat.“

Co když jde třeba o potravinářství, provoz na směny? Tam slýcháme, že žádná změna není možná...

Co taková firma udělala pro to, aby něco vymyslela? Může to být tak, že ve vedení sedí pět mužů, dohodnou se, že by bylo složité něco měnit, a tím to skončí. Nebo půjdou za ženami, které u nich pracují na nejnižších pozicích, a zeptají se jich, co by potřebovaly. „Jak by vám to vyhovovalo? Chtěla byste víkendové směny, dvanáctky?“ Je totiž možné, že žena má o víkendu hlídání, odpracuje dvě směny po dvanácti hodinách a bude spokojená, protože získá přivýdělek. „Chcete spíš odpolední, nebo dopolední směny? Je pro vás ideální směna na čtyři hodiny, na šest, na osm?“ Třeba firma najde tři ženy, které chtějí pracovat na pár hodin, a ty jí dohromady pokryjí celý den. Získá v podstatě jednoho zaměstnance, se kterým může počítat.

Tip: Nevíte, jak se ptát ve firemních průzkumech? Svěřte to našemu Arnoldovi. Digitální parťák má připravené konverzace na nejrůznější témata nebo připraví otázky na míru. Arnold sbírá data formou rozhovoru. Průměrně si s ním ve firmách povídá 70 % lidí.

Důležité je začít o tom přemýšlet a mluvit. Vyslat vzkaz: Pracující rodiče jsou pro nás důležití a my chceme, aby se v naší firmě cítili dobře a vítaní. Zajímá nás, co pro to můžeme udělat. A pak přijdou další kroky.

Mluvme spolu: o slaďování kariéry a rodičovství

Komunikujte s rodiči. Začít můžete tím, že si uděláte přehled o vašich zaměstnancích na rodičovské a nastavíte si s nimi pravidelný kontakt. Informujte je o dění ve firmě, zajímejte se, jak se jim daří, a aktivně s nimi řešte možnosti návratu.

Mapujte potřeby vašich zaměstnanců-rodičů. Mohou být velmi individuální, záleží na oboru, pozici i situaci jednotlivce. Ptejte se, co konkrétně jim může pomoci. Veďte neformální rozhovory či dotazníkové šetření nebo využijte externí služby.

Bavte se s vedením. Proberte možnosti flexibility, kde je možná, do jaké míry. Zaměřte se na motivaci pomocí firemních benefitů od příspěvků na hlídání po vybudování dětské skupiny.

Mluvte o situaci ve firmě. Jak jsou na tom u vás ženy a jak muži? Jak můžete muže více zapojit? Jak podporujete rodiče a co by ještě bylo možné udělat?

Hledejte inspiraci. Podívejte se na osvědčené přístupy firem v zahraničí. Řadu tipů, dat a příkladů najdete v knize Holky to chtěj taky nebo na webu Mumdoo.