Jak bude transparentní odměňování fungovat v Česku, vysvětluje Tomáš Ervín Dombrovský
Evropská směrnice měla zajistit větší transparentnost mezd a omezit neodůvodněné rozdíly v odměňování. Česká transpozice nicméně její ostří výrazně otupí, říká analytik trhu práce Tomáš Ervín Dombrovský. Téma tím však ze stolu nezmizí.
Co je cílem evropské směrnice o transparentním odměňování?
Za práci srovnatelné hodnoty by měla u stejného zaměstnavatele náležet srovnatelná odměna a neměly by mezi lidmi vznikat zásadní, neodůvodnitelné rozdíly.
Evropská komise to začala řešit především kvůli dlouhodobému gender pay gapu, rozdílu mezi odměňováním mužů a žen. Ten má v různých zemích různé příčiny. Něco vzniká tím, že muži a ženy zčásti pracují v jinak placených profesích a odvětvích. Zásadní roli ale hraje péče o malé děti a nemocné příbuzné, která v zemích se silnějším tradičním rozdělením rolí, kam patří i Česko, podstatně víc dopadá na ženy. Gender pay gap je u nás po Estonsku druhý nejvyšší v Evropské unii.
Evropská komise to začala řešit především kvůli dlouhodobému gender pay gapu, rozdílu mezi odměňováním mužů a žen. Ten má v různých zemích různé příčiny. Něco vzniká tím, že muži a ženy zčásti pracují v jinak placených profesích a odvětvích. Zásadní roli ale hraje péče o malé děti a nemocné příbuzné, která v zemích se silnějším tradičním rozdělením rolí, kam patří i Česko, podstatně víc dopadá na ženy. Gender pay gap je u nás po Estonsku druhý nejvyšší v Evropské unii.
Zpomalí rodičovská kariéru ženy jen na dobu, kdy je doma s dítětem, nebo má efekt i potom?
Má efekt už předtím! V datech z Platy.cz nebo Platy.sk jasně vidíme rozdíl ve mzdách už u absolventů. U srovnatelných pozic – stejné odvětví, profese, velikost zaměstnavatele i lokalita plus praxe do 3 let – to dělá kolem čtyř až osmi procent. Firmy často u žen budoucí mateřství předpokládají dopředu a zároveň ženy bývají někdy při vyjednávání o podmínkách méně průrazné, právě i s myšlenkou na budoucí mateřskou pauzu.
Takže ženy za muži v kariérní cestě zaostávají už od začátku. S mateřstvím pak z té cesty sestoupí někam do hlubokého údolí, několik let v něm zůstanou a i po návratu do práce se ještě musí šplhat zpátky na úroveň, na které byly předtím. Zatímco muži nerušeně pokračují dál. Ženy už pak nemají moc šanci je dohnat. Zvlášť když na ně následně dopadne péče třeba o nemocné příbuzné, protože nemají tak vysokou mzdu jako jejich manželé, což jejich ztrátu dál prohloubí.
Takže ženy za muži v kariérní cestě zaostávají už od začátku. S mateřstvím pak z té cesty sestoupí někam do hlubokého údolí, několik let v něm zůstanou a i po návratu do práce se ještě musí šplhat zpátky na úroveň, na které byly předtím. Zatímco muži nerušeně pokračují dál. Ženy už pak nemají moc šanci je dohnat. Zvlášť když na ně následně dopadne péče třeba o nemocné příbuzné, protože nemají tak vysokou mzdu jako jejich manželé, což jejich ztrátu dál prohloubí.
Co všechno se má změnit? Povinnosti vyplývající z návrhu zákona o transparentnosti v odměňování pro vás shrnul článek od právníků z HAVEL & PARTNERS.
Je velký gender pay gap nevýhodný i pro firmy a trh jako celek?
Jednoznačně: obrovsky plýtváme potenciálem žen! Vysoký gender pay gap je jedním z důvodů, proč firmám chybějí lidé na vysoce specializovaných pozicích. Ženy na ně před mateřstvím nestihnou dorůst a po mateřství se často vracejí k práci, která ani neodpovídá jejich kvalifikaci.
Potřebujete pomoct nastavit u vás ve firmě spravedlivé odměňování? Zkuste Kompetenční model od Platy.cz. Pomůže vám srovnat mzdy na podobných pozicích i porovnat své platové třídy se zbytkem trhu.
To ale není jediný rozdíl ve mzdách, na který by mohla mít směrnice aspoň nepřímý dopad…
Ve střední a východní Evropě jsou výrazné i regionální rozdíly. Když máte bankovního specialistu v Praze a v Ostravě a oba dělají totožnou práci s podobným portfoliem klientů, neměli by mít dramaticky odlišné výdělky. Podle našich dat jsou ale rozdíly mezi regiony u srovnatelných pozic 15 až 30 procent, u vrcholového managementu nebo u některých náročných pozic specialistů ještě o dost větší. Nepřímý pozitivní dopad by pak směrnice mohla mít i na rozdíly spojené s věkem, kdy vidíme, že lidem nad 45 let už mzdy stagnují, nebo dokonce klesají.
Naopak na co Evropská unie odvahu nenašla, je snížit rozdíly mezi srovnatelnými pozicemi v zahraniční centrále a v lokální pobočce, které jsou zrovna v českém kontextu obrovské. Unie mluví o vyrovnávání pouze v rámci jedné firmy – či jejích propojených subjektů – na národní úrovni.
Naopak na co Evropská unie odvahu nenašla, je snížit rozdíly mezi srovnatelnými pozicemi v zahraniční centrále a v lokální pobočce, které jsou zrovna v českém kontextu obrovské. Unie mluví o vyrovnávání pouze v rámci jedné firmy – či jejích propojených subjektů – na národní úrovni.
Proč je česká transpozice evropské směrnice tak minimalistická?
Každá země si mohla transpozici do určité míry nastavit podle svých podmínek. V zemích s menšími rozdíly v odměňování, typicky v části severní a západní Evropy, si mohou dovolit ambicióznější úpravu. Ve střední a východní Evropě jsou genderové i regionální rozdíly výrazně větší. Skokové dorovnávání by mohlo firmám prudce zvýšit mzdové náklady a krátkodobě poškodit ekonomiku.
Proto byla v Česku široká shoda, že se půjde cestou minimalistické transpozice: nepřidat zaměstnavatelům víc povinností, než je nutné, ale zachovat základní smysl směrnice – právo na informace o odměňování, informace o nástupní mzdě a reportovací povinnost.
Proto byla v Česku široká shoda, že se půjde cestou minimalistické transpozice: nepřidat zaměstnavatelům víc povinností, než je nutné, ale zachovat základní smysl směrnice – právo na informace o odměňování, informace o nástupní mzdě a reportovací povinnost.
Problém je, že se směrnici tak dlouho obrušovaly hrany, až se z výsledku její smysl skoro vytratil.
Můžete uvést příklady?
Zaprvé právo na informaci o nabízené mzdě. Tvrdá verze by znamenala, že firma musí přímo v inzerátu uvést minimální nabízenou mzdu nebo rozpětí mzdy. Měkčí verze, že to nemusí psát do inzerátu, ale kandidát se částku dozví nejpozději před pohovorem, aby věděl, od čeho se při vyjednávání odrazit a jestli mu vůbec dává smysl výběrové řízení absolvovat. A česká verze? Momentálně to vypadá, že ta povinnost bude posunutá až k období před uzavřením pracovní smlouvy – což může být klidně až těsně před nástupem. Čímž se ale proti dnešku ve většině případů nic nezmění. Kdo nastupuje do práce, aniž by věděl, kolik bude brát?
Za ještě důležitější považuju právo zaměstnance na informace o průměrných výdělcích na srovnatelných pozicích ve firmě. Už samotná příprava na tuto povinnost zaměstnavatele nutí udělat si ve mzdách pořádek: definovat, co je práce srovnatelné hodnoty, jak jsou lidé či jejich role v systému odměňování v organizaci zařazení a kde vznikají neodůvodnitelné rozdíly. A hlavně to aspoň trochu vyrovnává síly zaměstnance a zaměstnavatele ve vyjednávání o mzdě. Jenže problém české transpozice je, že se zaměstnanec sice od roku 2028 může dostat k informacím o výši průměrných mezd na srovnatelných pozicích, ale pouze z dat za celý předešlý rok – která mohou být zavádějící a poměrně rychle i neaktuální.
Za ještě důležitější považuju právo zaměstnance na informace o průměrných výdělcích na srovnatelných pozicích ve firmě. Už samotná příprava na tuto povinnost zaměstnavatele nutí udělat si ve mzdách pořádek: definovat, co je práce srovnatelné hodnoty, jak jsou lidé či jejich role v systému odměňování v organizaci zařazení a kde vznikají neodůvodnitelné rozdíly. A hlavně to aspoň trochu vyrovnává síly zaměstnance a zaměstnavatele ve vyjednávání o mzdě. Jenže problém české transpozice je, že se zaměstnanec sice od roku 2028 může dostat k informacím o výši průměrných mezd na srovnatelných pozicích, ale pouze z dat za celý předešlý rok – která mohou být zavádějící a poměrně rychle i neaktuální.
Jaký bude mít transpozice dopad na pracovní trh?
Ten dopad je tady už teď. O směrnici se několik let mluví, právní kanceláře a HR odborníci pořádají workshopy a firmy se na změnu připravují. I ty, které začaly pozdě, už si mapují mzdové struktury a snaží se aktualizovat své systémy odměňování. Minimálně tento efekt je pozitivní: firmy zjistí, kde mají historické rozdíly mezi muži a ženami, regiony nebo jednotlivými skupinami zaměstnanců a co s tím můžou dělat.
Je to i v jejich zájmu. Zaměstnanec, který má silný pocit neférového odměňování nebo přetěžování bez adekvátní kompenzace, bývá frustrovaný, méně angažovaný a méně ochotný přijímat změny nebo dělat něco navíc. Větší transparentnost může část této nedůvěry snížit.
Ještě důležitější pak může být tlak ze strany zaměstnanců. Z dat JobsIndexu vyplývá, že většina chce, aby jejich firma měla transparentní systém odměňování. Přitom 42 % zaměstnanců žádné informace o systému odměňování nemá a 22 % jen neformální z chodby nebo od kávovaru. Nové právo na informace pak plánuje využít 54 % zaměstnanců.
A když jsme se ptali, co by lidé udělali, kdyby zjistili, že jsou výrazně pod úrovní srovnatelných pozic, 45 % nám řeklo, že by vyjednávali o zvýšení mzdy. Čtvrtina by se zároveň začala porozhlížet po jiné práci a desetina by nějakým vyjednáváním ani neztrácela čas a rovnou hledala zaměstnání jinde.
Pro zaměstnavatele je tedy racionální připravit se dřív, než se tyto věci začnou ve firmách systematicky otevírat.
Může minimalistická transpozice naopak zvýšit u lidí frustraci, protože od směrnice něco očekávají a realita bude slabší?
Krátkodobě ano. Samotné téma ale nikam nezmizí. Lidé už začali brát jako normální, že za podobnou práci má být podobná odměna a že firma má být schopná vysvětlit, jak a proč jsou mzdy nastavené. A pokud jim nedá dost prostředků zákon, budou na firmy tlačit sami.
Zaměstnavatelům, kteří nebudou připraveni, to může významně zvýšit fluktuaci – nebo lidé zůstanou, ale nebudou ochotni dělat nic navíc. Ani jeden z těchto scénářů není pro firmy zrovna levný.
Zaměstnavatelům, kteří nebudou připraveni, to může významně zvýšit fluktuaci – nebo lidé zůstanou, ale nebudou ochotni dělat nic navíc. Ani jeden z těchto scénářů není pro firmy zrovna levný.
Takže paradoxně může s gender pay gapem a férovostí udělat víc tlak zdola než samotná směrnice.
Jsem o tom přesvědčený. Povinnosti vyplývající z naší poměrně slabé transpozice budou mít podle mě menší efekt než ochota lidí o mzdách otevřeně mluvit, ptát se, porovnávat a pak se zaměstnavateli tvrdě vyjednávat. To je tržní imperativ, kterému se firmy nakonec budou muset chtě nechtě přizpůsobit.
Přečtěte si víc
