Právní poradna: Musíme uchazeči říct, že při náboru používáme AI?
Ptá se Martin, HR manažer
Při náboru používáme AI čím dál víc. Pomáhá nám s inzeráty a komunikací. Uvažujeme o chatbotovi, který by odpovídal na dotazy kandidátů. A umělá inteligence nám už dnes v prvním kole pomáhá s orientací mezi životopisy. Musíme uchazeče o používání těchto nástrojů informovat?
Odpovídá HAVEL & PARTNERS
Právní rizika se v různých oblastech využití umělé inteligence liší podle míry, v jaké AI rozhoduje o kandidátech. Nejméně problematický je chatbot odpovídající jen na obecné dotazy.
U generování znění pracovních inzerátů je potřeba hlídat, aby se do textu nechtěně nepromítly diskriminační formulace, zejména v požadavcích na uchazeče.
Největší pozornost je potřeba věnovat screeningu životopisů, kdy nástroj na základě zadaných kritérií (praxe, vzdělání, jazyky) vytipovává nejrelevantnější kandidáty. Rizikové mohou být konkrétně ty případy, kdy AI fakticky rozhoduje o postupu uchazeče.
Podívejme se na tyto případy pečlivěji.
Pokud rozhoduje AI, musí o tom uchazeč vědět
Obecné nařízení o ochraně osobních údajů (nařízení 2016/679, GDPR) chrání uchazeče před automatizovaným rozhodováním, které pro ně má právní nebo obdobně významné účinky (článek 22).
Pokud tedy AI třídí životopisy a sama rozhoduje o tom, kdo postoupí dál, musí o tom firma uchazeče srozumitelně informovat a získat jeho výslovný souhlas.
Souhlas musí uchazeč udělit aktivně, například zaškrtnutím příslušného políčka s odkazem na podrobnější informace o využití AI. Zároveň musí firma zajistit právo na lidský zásah a možnost rozhodnutí napadnout.
U chatbota zpravidla postačí, když je už na začátku konverzace jasně uvedeno, že uchazeč komunikuje s AI.
Pokročilejší metody, například analýza videopohovorů sledující mimiku nebo tón hlasu, potom zasahují do práva na soukromí a spadají pod režim profilování GDPR. Uchazeč o nich proto musí být předem informován a nesmí být vyloučen jen proto, že profilování odmítne.
Pozor na skrytou diskriminaci
Samostatným tématem je diskriminace. AI nástroj se může z historických dat naučit diskriminační vzorce. Pokud zaměstnavatel v minulosti fakticky preferoval určitou skupinu uchazečů (například podle pohlaví, věku), AI nástroj si takový vzorec umí vštípit a opakovat ho v dalších rozhodnutích, aniž by to bylo z výstupu na první pohled patrné.
Zaměstnavatel by proto měl používané nástroje pravidelně testovat, jejich výsledky průběžně kontrolovat a při zjištění problematických odchylek jejich používání ihned pozastavit. Odpovědnost za to, že nábor probíhá v souladu s právními předpisy, totiž i při využití AI zůstává na zaměstnavateli.
Nechte rozhodnutí na člověku
AI může personalistům výrazně ušetřit čas i náklady a celý nábor urychlit. Její nasazení ale musí mít jasná pravidla. Zásadní je zejména uchazeče srozumitelně informovat o tom, kde a jak se AI používá. V praxi je nejbezpečnější model, kdy AI člověku pomáhá, ale konečné rozhodnutí zůstává vždy na něm.
Co se má změnit příští rok
Od 2. prosince 2027 mají pro některé AI systémy používané při náboru začít platit přísnější požadavky podle nařízení AI Act. Firmy budou muset zajistit lidský dohled nad jejich používáním. Sledovat jejich fungování. Uchovávat záznamy. A uchazeče informovat nejen tehdy, když o nich AI přímo rozhoduje, ale i když je hodnotí nebo jinak pomáhá při rozhodování o jejich přijetí.
Zdroj: EUR-Lex
Odpověď HAVEL & PARTNERS je aktuální ke konci srpna 2026. Ačkoliv text viděly oči několika právníků specializujících se na pracovní právo, chápejte ho prosím pouze jako informativní a s obecným charakterem, nikoliv jako návod. Pokud ve vaší firmě dané téma řešíte, vždy se poraďte s experty na pracovní právo.
Přečtěte si víc
