Aneta Martinek: Žena môže pracovať a byť dobrá mama. Zmeníme spoločne podmienky?

12. 11. 20253 minúty čítania

Aneta Martinek je spoluzakladateľka českej vzdelávacej platformy #HolkyzMarketingu a #HolkyzByznysu, autorka knihy Organizační porno a novinky Holky to chtěj taky o zlaďovaní kariéry a rodičovstva v 21. storočí. V nej inšpiruje ženy, mužov i zamestnávateľov k zmenám a ukazuje, ako na to, aby sa z „rodina alebo kariéra“ mohlo stať „rodina a kariéra“.

Aneta Martinek o zlaďovaní kariéry a rodičovstva

„Nechceme, aby naše dcéry museli o dvadsať rokov riešiť rovnaké problémy, akým dnes čelíme my,“ píšete v úvode vašej novej knihy Holky to chtěj taky. Aké sú hlavné problémy, ktoré stoja pred dnešnými ženami v otázke zlaďovania kariéry a rodičovstva?

Dobre to vystihuje pojem „zastavená revolúcia“. Ženám hovoríme, že môžu byť, čím chcú. Doktorkou, astronautkou, čímkoľvek... Lenže naša spoločnosť nedotiahla množstvo vecí z minulosti. Primárna starostlivosť je stále na ženách. Rodičovský príspevok poberajú v drvivej väčšine ženy. Domáce práce robia celosvetovo na 76 % ženy. Tzv. druhá zmena je pojem, ktorý sa týka primárne žien. To, že si ženy musia vyberať medzi kariérou a rodičovstvom, je stále realita.

Máte nejaký konkrétny príklad?

Mám ich okolo seba plno. Napríklad ženy na seniorných pozíciách, s ktorými vo chvíli, keď išli na materskú, zamestnávateľ prestal komunikovať. Nebaví sa s nimi o možnostiach návratu, a to ani v situácii, keď máme veľmi nízku nezamestnanosť, seniorných ľudí je nedostatok a firmy majú veľký problém tieto pozície obsadiť.

Majú ženy záujem pracovať, budovať si kariéru?

Trend je jasný. V Česku prebehol rozsiahly prieskum projektu Mumdoo, podľa ktorého chce pracovať 93 % rodičov starajúcich sa o malé dieťa, čo sú v prevažnej väčšine ženy. Predstava o forme je veľmi individuálna, môžu to byť dve hodiny denne alebo týždenne, polovičný alebo aj plný úväzok. Či už je to o tom, že pracovať chcú alebo musia napríklad kvôli financiám, narážajú na to, že nemáme vhodné podmienky a o problematike sa veľmi nebavíme.

O čom sa v práci nehovorí (ale malo by sa)

Rozhovorom otvárame nový seriál Magazínu Alma Career O čom sa v práci nehovorí. Budeme sa v ňom otvorene zhovárať o témach, ktoré sú na pracoviskách aj v spoločnosti tabuizované, opomínané a bagatelizované. Kliknite si pre odber.

Hlavná zmena by mala byť na strane zamestnávateľov?

Vidím štyri úrovne, na ktorých je potrebné danú „revolúciu“ doťahovať. Po prvé sme to my, ženy, naše nastavenia. Mali by sme sa naučiť rešpektovať svoje potreby, pomenovať nahlas, čo chceme, a nebáť sa dostatočne oceniť. To je niečo, čo môže zmeniť každá z nás. Po druhé, sú to muži. Môžu pomôcť, aby zlaďovanie práce a rodičovstva bolo jednoduchšie, zapájať sa a podporovať aktívne otcovstvo. Tretiu úroveň predstavujú firmy, ktoré môžu urobiť najväčšie zmeny a ísť zlaďovaniu naproti. A po štvrté, je to štát. To je najpomalšia zložka a ako jednotlivci ju môžeme ovplyvniť najmenej –⁠⁠⁠⁠⁠⁠ tým, koho volíme. Zmena sa ale musí diať na všetkých štyroch úrovniach.

Ako sa to darí? Keď sa obzrieme späť v čase – posunuli sme sa niekam?

V knihe začínam Tomášom Garriguom Masarykom, čo bol prvý a posledný feminista v našej politike. Potom už to šlo skôr z kopca a dnešné dáta nie sú pozitívne, neposúvajú sa želaným smerom. Napríklad v Nemecku je teraz na rodičovskej 34 % otcov a je to rastúci trend, na Slovensku aj v Česku je ich minimum. Gender pay gap, teda rozdiel v odmeňovaní mužov a žien, je v Českej republike dlhodobo jeden z najvyšších v EÚ, okolo 18 %. Na Slovensku sa pohybuje okolo 16 %. Dôležitý je aj spôsob, akým sa téma komunikuje. Napríklad vo Švédsku už roky používajú iba pojem rodičovská, tým ju rovno adresujú obom rodičom. Často sú to drobnosti, ktoré by sme u nás tiež mohli zmeniť, ale nedeje sa to.

Moja dcéra má 5 rokov. A bojím sa, aby o ďalších dvadsať rokov nemusela riešiť to isté, čo my dnes. Premýšľať, či bude mať kariéru alebo rodinu.

Aneta Martinek

#HolkyzMarketingu a #HolkyzByznysu

Stále sa stretávame s vyhroteným nálepkovaním žien. Aké sú dnes typické stereotypy o tom, čo by žena „mala“ a „nemala“ vo vzťahu k práci a materstvu?

Karieristka, alebo lenivá žena... Bohužiaľ, nie je nič medzi tým, nič nie je dobre. Keď ide žena pracovať skoro, tak sa nestará o dieťa a vôbec si ho nemala robiť. Keď ide do práce neskôr, tak sa necháva živiť a nemá ambície. Aj ja dostávam hrozné reakcie. Napríklad ak poviem, že moje dieťa už spí, keď výnimočne kvôli pracovnému vyťaženiu prídem neskôr domov. Vyčíta niekto niečo také mužom? Pritom je to úplne bežné. Stále meriame dvojakým metrom.

Môže v tomto nejako pomôcť HR?

Podľa mňa významne. Môže pomôcť, aby si ľudia uvedomili, že existuje aj postavenie ženy, ktorá pracuje a súčasne je dobrá mama.

Ako konkrétne by to mohlo vyzerať?

HR oddelenia hrajú vo firmách veľkú rolu. Ovplyvňujú, čo je vnímané ako štandard. Takže môžu komunikovať napríklad to, že je normálne pristupovať rovnako k ženám aj mužom. Napríklad pri pohovore je obvykle žena v nevýhode. Má deti? Budú choré a bude s nimi doma. Nemá deti? Čoskoro odíde na rodičovskú... U mužov toto nikto nerieši. Pritom na rodičovskú môžu ísť obaja rodičia, ošetrovať dieťa tiež môžu obaja. Ženy a muži sa tým dostanú na rovnakú východiskovú pozíciu. Dôležité je komunikovať do firmy, že mať deti je v poriadku, že ste tomu otvorení a hovoriť: „Plánujete rodinu? Príďte za nami, vyriešime to.“

Tip: Kam vyvesiť oznámenie „Rodičia vítaní”? Nastavte pre nich vo firme vhodné podmienky a uvádzajte túto informáciu už v inzeráte na najväčšom pracovnom portáli Profesia.sk alebo v aplikácii Práca za rohom.

Ako to máte nastavené u vás vo firme?

V Holkách z marketingu pracuje dvadsať žien a vekový priemer máme tridsať rokov, takže rodičovstvo riešime pomerne často. U každej ženy je dohoda individuálna, ideálne je, keď za nami príde včas, aby sme mohli prebrať možnosti a prispôsobiť tomu naše fungovanie. Preberieme jej ideálny aj krízový scenár, či chce pokračovať v práci, ako dlho chce pracovať, kedy a ako sa chce vrátiť... Kolegyne potom vedia, že tehotenstvo nezastaví ich kariéru a nemusia sa báť nám to povedať.
V Česku aj na Slovensku by mohlo pomôcť už len to, keby sme sa vo firmách o tejto problematike otvorene rozprávali, keby sa jej HR venovalo a nastavilo podmienky, za akých to u nich bude fungovať.

Máme tu zamestnávateľov, ktorí idú príkladom?

Sú prvé lastovičky, kedy sa o téme hovorí verejne. Tým sa musí začať a je potrebné, aby tieto príklady bolo vidieť. Pretože určite existujú firmy, ktoré berú zapájanie rodičov ako prirodzenú vec, ale vôbec o tom nehovoria, a to je škoda. V knižke mám rozhovory s niekoľkými zamestnávateľmi, ktoré idú pracujúcim rodičom aktívne naproti. Je to napríklad Decathlon, Rohlík alebo Dr. Max. Základom je flexibilita úväzkov a pracovného času. Dr. Max sa snaží vychádzať v ústrety pri práci na zdieľané zmeny, tiež je možné zapojiť sa vo viacerých lekárňach –⁠⁠⁠⁠⁠⁠ napríklad v meste, kde deti postrážia starí rodičia. Ďalším krokom je podpora zapojenia oboch rodičov. Niektoré spoločnosti majú pomerne veľkorysú finančnú pomoc, napríklad Vodafone v Česku dopláca plnú mzdu počas 16 týždňov na rodičovskej alebo dáva platenú dovolenku na ošetrovanie chorých detí.

Choré dieťa je výzva pre rodičov aj pre HR. Ako si poradiť?

Vo firmách v Česku ani na Slovensku sa veľmi nehovorí o mzdách, a už vôbec nie o rozdiele medzi odmeňovaním žien a mužov. U žien po rodičovskej to bude asi ešte väčší problém?

Je to tak. Ženy majú po návrate do práce tendenciu veľmi sa podhodnocovať. Nie sú v dobrej vyjednávacej pozícii, necítia sa po pauze profesne na úrovni, sú rady, že sa vôbec majú kam vrátiť a že im napríklad firma vyjde v ústrety. A zamestnávatelia vyčkávajú, čo si ženy zažiadajú, nechávajú ich s rovnakými platmi ako pred rodičovskou bez ohľadu na infláciu, prípadne mzdu znížia pri skrátenom úväzku, ale očakávajú pôvodný rozsah odvedenej práce. Fér firma má byť proaktívna, rozprávať sa so ženou o výške mzdy a ponúknuť jej ohodnotenie, aké majú kolegovia na rovnakej pozícii.

Nový zákon o transparentnosti v odmeňovaní: Čo vás čaká a neminie?

Čo ak ústretovosť voči rodičom dopadne na ich kolegov a kolegyne? Napríklad v prípade skrátených úväzkov alebo často chorých detí. Ako predchádzať nevôli, ktorú to môže v ľuďoch vyvolávať?

Aj tu je dôležitá komunikácia, šírenie firemných hodnôt a kultúry, ktoré môžu zmeniť prístup zamestnancov. Je potrebné zdieľať, že ľudia nie sú odmeňovaní podľa presedených hodín, ale na základe výsledkov. Druhá vec je skúsenosť. Keď budeme motivovať otcov, aby sa zapájali, chodili na rodičovskú, získajú tak predstavu o tom, aké je to náročné. Budú potom chápať situáciu ostatných. A nebudú napríklad ohovárať kolegyňu, ktorá nie je v práci, pretože už tretí týždeň má choré dieťa. Kým bude starostlivosť o deti len na ženách, nikdy to nebude rovnocenné. Ak ju presunieme čiastočne aj na plecia mužov, potom to bude fungovať.

5 dôvodov, prečo chcete mať mamy vo firme

Udržíte si talenty a ľudí na seniorné pozície, ktorých je na trhu nedostatok.
Ušetríte za nábor a onboarding nováčikov.
Mamy malých detí sú (musia byť) veľmi efektívne a výkonné.
Vážia si možnosti práce za vhodných podmienok a predstavujú verných zamestnancov.
Rodičovská preškolí v mnohých zručnostiach, ako je logistika, time management alebo zvládanie stresu.

Vieme, aký je pohľad mužov? Ako vnímajú svoju úlohu v rodičovstve?

Muži začínajú brať identitu rodiča za svoju. U otcov mileniálov je to už 57 %, čo je veľmi podobné číslo ako u žien. V prieskume medzi českými mužmi dokonca tri štvrtiny z nich uviedli, že by chceli využiť rodičovskú alebo jej časť. Zapojenie mužov je dnes aj viac viditeľné na internete a na sociálnych sieťach, kde zdieľajú svoje skúsenosti. V reakciách sa ukazuje aj veľmi rozdielny prístup, akým oceňujeme rovnaké veci, keď ich urobí muž, a keď žena. Mamám za starostlivosť nikto netlieska, je to brané ako samozrejmosť. Muž je frajer.

Väčšinu manažérskych pozícií v Česku a na Slovensku zastávajú muži. Ovplyvňuje to situáciu v zlaďovaní rodičovstva a kariéry?

Úzko to spolu súvisí. V krajinách, kde je viac žien na vysokých postoch, sa zmena deje oveľa rýchlejšie. Napríklad v škandinávskych krajinách je rozloženie v parlamente dlhodobo 50 na 50 a v zlaďovaní kariéry a rodičovstva sú diametrálne inde. Jeden z dôvodov je, že v rozhodovacích pozíciách sú zastúpené ženy. A dokážu povedať napríklad to, že na služobné cesty sa jazdí maximálne do piatku, aby cez víkend mohla byť rodina spolu. Kým muži nemajú potrebnú skúsenosť, tak podobné rozhodnutia neprinesú.

Je možné zladiť kariéru a rodičovstvo vo všetkých odboroch a typoch firiem?

Je. Záleží na tom, ako tomu chce daná spoločnosť vyjsť v ústrety. Riešenia sa nájdu všade, ale musí sa o tom hovoriť, premýšľať a investovať. Foriem je celý rad. Napríklad v Holandsku majú 25 % manažérskych a odborných pozícií na skrátený úväzok, je pre nich dôležitá odvedená práca, a nie počet hodín. Muži si tam veľmi často berú tzv. papadag, „ockov deň“. Ide o pevne daný všedný deň, kedy otec nepracuje a stará sa o deti. V Čechách a na Slovensku málo mužov povie: „Už mám rodinu, chcem mať skrátený úväzok, aby sme sa mohli doma prestriedať.“

Čo ak ide napríklad o potravinárstvo, prevádzku na zmeny? Tam počúvame, že žiadna zmena nie je možná...

Čo taká firma urobila pre to, aby niečo vymyslela? Môže to byť tak, že vo vedení sedí päť mužov, dohodnú sa, že by bolo zložité niečo meniť, a tým to skončí. Alebo pôjdu za ženami, ktoré u nich pracujú na najnižších pozíciách, a spýtajú sa ich, čo by potrebovali. „Ako by vám to vyhovovalo? Chceli by ste víkendové zmeny, dvanástky?“ Je totiž možné, že žena má cez víkend stráženie, odpracuje dve zmeny po dvanásť hodín a bude spokojná, pretože získa zárobok. „Chcete radšej popoludňajšie, alebo dopoludňajšie zmeny? Je pre vás ideálna zmena na štyri hodiny, na šesť, na osem?“ Napríklad firma nájde tri ženy, ktoré chcú pracovať na pár hodín, a tie jej spoločne pokryjú celý deň. Získa v podstate jedného zamestnanca, s ktorým môže počítať.

Tip: Neviete, ako sa pýtať vo firemných prieskumoch? Zverte to nášmu Arnoldovi. Digitálny parťák má pripravené konverzácie na najrôznejšie témy alebo pripraví otázky na mieru. Arnold zbiera dáta formou rozhovoru. Priemerne sa s ním vo firmách rozpráva 70 % ľudí.

Dôležité je začať o tom premýšľať a hovoriť. Vyslať odkaz: Pracujúci rodičia sú pre nás dôležití a my chceme, aby sa v našej firme cítili dobre a vítaní. Zaujíma nás, čo pre to môžeme urobiť. A potom prídu ďalšie kroky.

Hovorme spolu: o zlaďovaní kariéry a rodičovstva

Komunikujte s rodičmi. Začať môžete tým, že si urobíte prehľad o vašich zamestnancoch na rodičovskej a nastavíte si s nimi pravidelný kontakt. Informujte ich o dianí vo firme, zaujímajte sa, ako sa im darí, a aktívne s nimi riešte možnosti návratu.

Mapujte potreby vašich zamestnancov-rodičov. Môžu byť veľmi individuálne, záleží na odbore, pozícii i situácii jednotlivca. Pýtajte sa, čo konkrétne im môže pomôcť. Veďte neformálne rozhovory alebo nechajte vyplniť dotazníky, prípadne využite externé služby.

Rozprávajte sa s vedením. Preberte možnosti flexibility, kde je možná a do akej miery. Zamerajte sa na motiváciu pomocou firemných benefitov, od príspevkov na stráženie po vybudovanie detskej skupiny.

Hovorte o situácii vo firme. Ako sú na tom u vás ženy a ako muži? Ako môžete muža viac zapojiť? Ako podporujete rodičov a čo by ešte bolo možné urobiť?

Hľadajte inšpiráciu. Pozrite sa na osvedčené prístupy firiem v zahraničí. Kopec tipov, dát a príkladov nielen z celej Európy nájdete v knihe Holky to chtěj taky alebo na webe Mumdoo.