Nábor zaměstnanců od A až do Z
Obsah článku Nábor zaměstnanců od A až do Z:
- Nábor zaměstnanců – Co vše zahrnuje?
- Administrativa náboru a GDPR pod kontrolou
- Komunikace s kandidátem – jak na inzerát, pohovor i získání referencí?
- Metody, nástroje a strategie, které nábor zaměstnanců usnadní
- Nábor obtížných pozic a nejčastější komplikace spojené s náborem
- Efektivní nábor zaměstnanců aneb Jak ho měřit?
- Nábor zaměstnanců – nové trendy a metody
- Nábor v kontextu aktuální situace na trhu práce
Nábor zaměstnanců – Co vše zahrnuje?
Co je to nábor? Nábor zaměstnanců je komplexní proces, který firmě pomáhá získat vhodné kandidáty a dosadit je na volné pozice. Tento proces je kontinuální, protože i když má firma období, kdy se náboru nových zaměstnanců věnuje více a kdy naopak méně, nikdy nedojde na úplné ukončení procesu (pokud firma nezanikne). Aby byl nábor efektivní, měl by probíhat svižně a bez vynaložení zbytečně vysokých nákladů, které se firmě z dlouhodobého hlediska nevyplatí.
Proces náboru zahrnuje cestu začínající u vymezení pozice – koho vlastně firma hledá. Následuje zahájení výběrového řízení. Dále proces obsahuje veškerou potřebnou administrativu, jako je třídění životopisů, komunikace s kandidáty či zjišťování referencí. Součástí náboru je interní komunikace s manažery ohledně volné pozice, průběhu přijímání a vyhodnocování úkolů provázejících výběrové řízení. Cesta končí u přijetí kandidáta a navazuje nástupním procesem a zaškolením nováčka.
Administrativa náboru a GDPR pod kontrolou
Ne každý životopis je trefa do černého. Personalisté tak často tráví moře svého času tím, že často přebírají životopisy a motivační dopisy. Existují ale i cesty, jak si čas ušetřit a náročnou administrativu spojenou s náborem osekat na minimum. Pro začátek zkuste rutinu spojenou s administrativou přenechat robotovi.
GDPR a nábor zaměstnanců
Když se o ochraně osobních údajů zastřešené pod označení GDPR začínalo v roce 2018 mluvit, pro spoustu personalistů to byl strašák. Dnes už se nám pravidla GDPR vryla pod kůži. Tady máme pár zásad, jak na to při výběrovém řízení:
- Stanovte účely a právní důvody zpracování osobních údajů uchazečů
- Určete, jaké informace budete od uchazečů požadovat
- Zaveďte bezpečnostní opatření k ochraně osobních údajů
- Nastavte si lhůtu pro vymazání údajů
- Informujte uchazeče o zpracování jejich osobních údajů
- Získejte souhlasy se zpracováním osobních údajů
- Vše si evidujte, vše dodržujte, dělejte to řádně a včas
Komunikace s kandidátem – jak na inzerát, pohovor i získání referencí?
Jak napsat inzerát
Každá pozice je specifická. Je lepší používat české názvy pozic, nebo je modernější a „cool“ použití anglického označení? A vyplatí se požadavky trochu přiostřit? Měla by být součástí inzerátu rovnou informace o odměně? Využijte naše tipy a mějte nábor zaměstnanců pod kontrolou:
- Inzerát by měl mluvit řečí kandidáta, tedy člověka, kterého chcete přilákat.
- Jasně popište náplň práce a při tvorbě spolupracujte s někým, kdo na dané pozici už pracuje. Pokud je pozice nová, zapojte už do přípravy inzerátu budoucího šéfa kandidáta.
- Vyzdvihněte oblíbené benefity a ptejte se i lidí v týmu, co mají v práci rádi, co jim přijde super.
- Nebojte se odkrýt karty a uveďte do inzerátu aspoň rozmezí mzdy.
- S požadavky to nepřehánějte, pokud nehledáte Supermana.
- Inzerát musí zajmout do 14 sekund. Nebojte se do něj použít infografiku nebo vizuál. Pokud si troufáte, natočte spolu s týmem náborové video.
- Berte v potaz, že kandidáti hledají práci i na mobilu a inzerát by se měl korektně zobrazovat i tam.
- Odpovězte – i v případě, že vás kandidát nezaujal.
Ujistěte se, že vaše inzeráty nejsou diskriminační.
I neúmyslně může dojít k tomu, že firemní komunikace není férová a někoho diskriminuje. Zaměstnavatel pak ale může dostat pokutu a poškodit si pověst u potenciálních kandidátů. Stáhněte si náš manuál a inzeráty si ohlídejte.
Jak vést pohovor
Vybavujete si úplně první pohovor, který jste vedli? Nábor zaměstnanců a jeho začátky si musí zkusit každý personalista. A i když pohovorů absolvujete na stovky a používáte jakoukoli metodu, stále vás něco může překvapit.
Základy vedení pohovoru
Připomeňte si pár bodů, jak vést smysluplné pohovory, ze kterých budete odcházet s příjemným pocitem vy, kandidát a případně i váš nadřízený nebo liniový manažer. A jak z kandidátů dostat co nejvíc? Hned v úvodu dejte najevo, že jste rovnocenní partneři. Nejste profesoři, kteří se těší, až dají někomu pochvalu nebo naopak poznámku. A pokud vás nebaví pokládat stále stejné otázky, inspirujte se, na co se ptají ostatní recruiteři.
V průběhu pohovoru si také ujasněte si, že kandidát rozumí, co nabízená pozice obnáší, že jste na jedné vlně. A pro efektivní nábor zaměstnanců je důležitý i závěr pohovoru. Ujistěte se, že se kandidát zeptal na vše, co ho v souvislostí s pozicí zajímá, že jste ho nevyprovodili v půlce věty.
A na co se při pohovoru raději neptat? Takových věcí je dost, ale mezi top 5 určitě patří rodinný stav, sexuální orientace, počet dětí či těhotenství, náboženské vyznání nebo politické přesvědčení. Výčet dalších nevhodných dotazů si klidně vytiskněte a založte.
Při pohovorech se můžete setkat i s velmi specifickými osobnostmi kandidátů, jak si s tím poradit? Přečtěte si, jak rozpoznat projevy psychopata. Může být pro firmu přínosem? A jak už z mimiky poznat například patologické lháře? Inspirujte se v článcích.
Pohovory v pohodě i na dálku
Jak na získávání referencí
Získávání a ověřování referencí na kandidáty může být velmi přínosné pro vaši praxi i pro firmu. Pozor ale, aby vaše zdravá zvědavost kandidátovi spíš neublížila. Co když totiž ve stávající práci ještě neoznámil, že plánuje odejít?
Nábor zaměstnanců zahrnuje také reference, které mohou být užitečné především pro pozice s vyšší odpovědností, zejména pokud povedou tým více lidí. Nechte si získávání referencí až do pozdějších kol pohovoru, když už máte kandidáta předvybraného. Nebudete tak muset obvolat celý zástup nadřízených od všech, kdo se vám na inzerát přihlásí. Pokud to uznáte za vhodné, zeptejte se kandidáta, zda si o reference můžete zavolat.
Metody, nástroje a strategie, které nábor zaměstnanců usnadní
Jak se ve firmě postavíte k náboru, bude mít přímý vliv na jeho kvalitu. Připravili jsme pro vás nejrůznější pohledy na toto téma, užitečné nástroje i moderní metody náboru zaměstnanců, abyste si pro svou firmu vybrali to nejlepší a především nejvhodnější.
Kariérní stránky jako nedílná součást náboru
Zejména pro složitější pozice často nestačí jen vyvěsit inzerát a čekat, že ti praví kandidáti sami přiběhnou. Pokud uchazeče inzerát zaujme, nejčastěji si danou firmu vyhledá a srovná informace, zajímá se, co je vlastně firma zač. V tomto bodě by měla ideálně nastoupit síla kariérních stránek. Jak by takové kariérky měly vypadat a jak na ně, abyste za ně nezaplatili jmění, si přečtěte v článku.
Náborová aplikace udržuje pořádek a šetří (peníze i vás)
V současné době máte pro nábor zaměstnanců k dispozici velké množství pomůcek. Mezi ty nejužitečnější patří náborová aplikace. Slouží vám jako chytrá databáze, díky které si usnadníte práci a ušetříte čas a firemní peníze. Připomeňme si jen zlomek z toho, s čím vám náborová aplikace může pomoci:
- Je to databáze uchazečů a jejich životopisů. Podle potřeby si můžete některé označit štítkem a filtrovat je dle pozic nebo třeba dovedností, kdybyste podobnou pozici hledali znovu a chtěli právě tyto kandidáty kontaktovat později.
- Uchazeče a jejich životopisy v ní můžete třídit. Podle úspěšnosti, podle toho, zda o vaši firmu projevili zájem, podle data reakce apod.
- Pokud se vám někdo nepřihlásí rovnou na inzerát, ale napíše přímo do mailu, uživatele můžete do aplikace přidat i ručně.
- Maximálně usnadňuje práci s citlivými daty, pracuje v souladu s GDPR.
- A jak vysvětlit šéfovi, proč se náborová aplikace vyplatí i jemu? Připravili jsme pro vás 5 hlavních bodů, které ho přesvědčí.
Jak si vychovat zaměstnance ze studentů
Pokud vám chybí zaměstnanci a přijmout jen tak absolventa bez praxe se vám nechce, je tu ještě další řešení. Dostat středoškolskou praktickou výuku přímo k vám do podniku a sami si zaměstnance vychovat. Udělaly to tak Třinecké železárny i firma Mubea. Stejně tak navázat spolupráci můžete i s vysokou školou.
Se všemi výše zmíněnými body vám pomůže Teamio. Abyste nekupovali zajíce v pytli, můžete si na měsíc zdarma vyzkoušet Teamio PRO. Odpadnou vám starosti s ochranou soukromí, uděláte si pořádek v kandidátech i hledaných pozicích a do spolupráce snadno zapojíte i manažery jednotlivých týmů.
Hledáte kandidáty na LinkedInu? V Teamiu si ho na jeden klik přidáte k náboru.
Nábor obtížných pozic a nejčastější komplikace spojené s náborem
Někdy se nábor zaměstnanců může zaseknout na zdánlivě mrtvém bodě. Kandidáti se nehlásí, a když už se přihlásí, už ze životopisu tušíte, že to nebude ono.
V prvé řadě zkontrolujte znovu inzerát. Je srozumitelný? Nehledáte skrz něj tzv. fialovou veverku – jednoduše kandidáta, který neexistuje? Jistě se vám podaří inzerát zjednodušit a vylepšit. A nemusíte spoléhat jen na svůj vlastní úsudek. Existují i nástroje, které pomohou odhalit, kde kandidáta ztrácíte a v jaké chvíli z webu odchází.
Ne vždy vaše problémy vyřeší to nejjednodušší, co vás napadne jako první. Jsou zkrátka pozice, které se hledají složitěji – třeba tzv. zlaté límečky. Připravili jsme pro vás 3 další tipy, které můžete vyzkoušet, když se vám nedaří kandidáty najít.
1. Uspořádejte akci, kde se lidem představíte – budujete tak profesní komunitu a stáváte se autoritou v oboru.
2. Účastněte se akcí, které již někdo zorganizoval – třeba oborových školení, konferencí nebo festivalu práce.
3. Vypište interní výběrové řízení nebo začněte s rotací práce – dejte možnost zaměstnancům posunout se interně. I když by to pro ně znamenalo úplnou změnu oboru. Někdy je tak můžete uchránit od vyhoření nebo udržet, aby se nepřesunuli jinam. A ještě ušetříte energii a finance vyložené na nábor nové pozice.
Jak na nábor ajťáků?
Asi každý personalista vám potvrdí, že IT odborníci jsou tak trochu nedostatkové zboží. Je náročné sepsat už jen relevantní inzerát, natož tyto profíky zaujmout. To proto, že svět technologií se velmi rychle posunuje a jednoduše není v moci HR, aby ovládalo všechny programovací jazyky a znalo nejnovější trendy v UX a UI. Vždy si k náboru zaměstnanců již od začátku přizvěte manažera z oboru nebo kolegu z IT oboru, který by s kandidátem měl později spolupracovat.
Jakou strategii u ajťáků zvolit?
- Vypíchněte hlavní produkt – co nejdetailněji představte, co bude mít specialista na starost a na čem se bude podílet.
- Ujasněte si smysl práce – IT odborníci si práci vybírají. Představte kandidátům, čím vaše služby či produkty vynikají. Šetří miliony, zlepšují prožitky zákazníků nebo pomáhají s bezpečností v online prostředí? Nebojte se pochlubit.
- Představte Lead Engineera – sdílejte, kdo vede vývojový či technologický tým. Přinejmenším jméno, ideálně doplňte odkaz na LinkedIn a v dalších kolech seznamte kandidáty s lídrem osobně.
- Metoda vývoje – buďte transparentní a v inzerátu na první dobrou uveďte, jak jsou u vás specialisté zvyklí pracovat. Jde o lean, waterfall nebo třeba kanban? Pro kandidáty z IT oboru je to velmi důležitá informace, protože každá metoda má svá specifika a vyžaduje naprosto odlišný přístup k práci.
- Jak je to s prací na dálku – nestačí definovat, zda budou muset docházet do kanceláře, nebo můžou pracovat z domova. Velké množství firem má vývojový tým rozesetý po několika městech či státech, proto je důležité zdůraznit, zda se člověk bude s týmem potkávat i osobně, nebo jen na video hovorech.
- Nepřežeňte to s kreativitou – inzeráty můžete pojmout originálně, ale myslete na to, že musí být především přehledné, srozumitelné a obsahovat výše zmíněné body.
Jak na nábor IT juniorů
Nábor IT talentů má svá specifika. Projdete si základní body, kterých se držet, když hledáte IT juniory:
- Zajistěte, že se budou mít junioři od koho učit. Počítejte tedy s časovou kapacitou seniorů v týmu.
- Ujistěte se, že máte detailně propracovaný nábor i onboarding a junior nebude ztracený v adaptaci.
- Zapojte co nejdřív mladé talenty do reálných projektů a vytvořte prostředí, ve kterém se budou moci ptát na vše, co je zajímá. Zajistěte, že dostanou odpovídající zpětnou vazbu.
- Vhodně s nováčky nastavte komunikaci a slaďte vzájemná očekávání. S úplnými juniory se potkávejte co nejčastěji. Zajímejte se, co prožívají, jak jsou spokojení a kde se vidí do budoucna.
- Správná adaptace IT juniorů je pro firmu investice do budoucna. Když někde procesy drhnou, pravděpodobně se u vás mladí talenti dlouho neohřejí.
Jak na nábor techniků?
Je jich snad ještě míň než IT specialistů – řeč je o kvalifikovaných technicích. Kde je hledat, jak je dostat do firmy a co nejdéle udržet? Na to jsme se poptali odborníků z praxe. Nejlepší je podchytit si je třeba už při studiu. Přečtěte si rozhovor s Martinem Mácou ze společnosti ČEZ, kde radí, jak loví techniky oni.
Efektivní nábor zaměstnanců aneb Jak ho měřit?
Začněte jednoduchým zhodnocením, zda se vám vhodné kandidáty daří najít a za jak dlouho. Zamyslete se i nad tím, jak dlouho ve firmě zůstávají. Pokud vám do roka většina uteče a musíte vyvíjet další energii i finance, abyste sehnali další kandidáty, někde bude chyba.
Efektivní nábor zaměstnanců musí být měřitelný
S měřením můžete jít v HR oboru různě do hloubky. Metriky si zvolíte podle velikosti firmy, zaměření, podle konkrétních požadavků a očekávání od náboru nových zaměstnanců. Pokud s nastavením KPIs (klíčových ukazatelů výkonnosti) teprve začínáte, nastavte si praktické cíle. Může mezi ně patřit:
- průměrný čas na nábor,
- průměrný čas na odpověď,
- cena za nábor zaměstnanců,
- úspěšnost náboru,
- počet návštěv na kariérní stránce,
- další metriky a tipy na vyhodnocování náboru najdete v článku.
A na co si dát při měření pozor? Třeba na počty odpovědí. Když jich dostanete dost, je to dobře. Ale pokud jich máte příliš, narůstají vám náklady na jejich odbavení. Zjistěte více tipů, na jaké metriky v náboru si dát pozor, a také si připomeňte, co v náboru žere peníze a čas úplně nejvíc a jak tomu předcházet.
Ztrácíte se v různých náborových metrikách?
Abychom vám to počítání ulehčili, připravili jsme pro vás hned dvě HR kalkulačky. Stačí vyplnit hodnoty a kalkulačka vám spočítá například kvalitu náboru, míru přijetí pracovních nabídek nebo třeba náklad na získání jednoho zaměstnance.
Pozor na nejčastější chyby při náboru
Přečtěte si ty nejběžnější náborové chyby, které může dělat nevědomky i profesionál:
- Vynechte nejpoužívanější a bláznivé pohovorové otázky.
- Nevyžadujte ze zvyku pro všechny otevřené pozice titul.
- Neprodlužujte zbytečně výběrové řízení.
- Hledejte talenty i uvnitř firmy, nejen mimo ni.
- Upřednostněte kandidáta, který vaši firmu obohatí. Ne toho, kdo zapadne do škatulky.
- Nebojte se kandidátů, kteří na první pohled působí jako překvalifikovaní.
- Neporušujte sliby, které kandidátům dáte.
Nábor zaměstnanců – nové trendy a metody
Umělá inteligence dokáže firmám ulehčit celou řadu procesů. A výjimkou není ani získávání zaměstnanců. Chatboti a voiceboti zvládají vše od přípravy inzerátů přes zodpovídání dotazů až po testování kandidátů z předvýběru. Zapojení AI šetří čas HRistů a HRistek a tím i peníze.
Spolupráce s manažerem
Nemělo by jít o trend, spíš samozřejmost, nicméně ve spoustě firem spolupráce mezi personalisty a manažery jednotlivých oddělení stále trochu skřípe. Je důležité vědět, že v rámci náboru mají oba trochu odlišné role a neměli by si je krást. Když vzájemnou spolupráci vyladíte, posunete nábor o opravdu velký kus dopředu.
Employer branding
Značka zaměstnavatele neboli pověst, která firmu provází, je s náborem nezpochybnitelně propojená. Když na trhu práce budete mít špatnou pověst, kandidáti se k vám jen tak nepohrnou. I proto je dobré na dobrém jménu firmy dlouhodobě pracovat.
Aby vaše značka zaměstnavatele vzkvétala, měli byste mít přehled o aktuálním stavu – co se o vás kde říká. S analýzou můžete začít třeba na hodnoticím portálu Atmoskop.cz. Dále se zaměřte na jednotu. Aby vaše firemní komunikace, kultura, vize i strategie jednoduše ladily. A nezapomeňte, že employer branding ovlivňuje i zákaznická zkušenost s vašimi službami a produkty.
Firemní kultura
Firemní kultura je způsob, jak se k sobě ve firmě navzájem chováte. Jaká tam panuje atmosféra, jak jsou nastavená pravidla nebo co zaměstnavatel pro své lidi dělá navíc. Firemní kultura může výrazně ovlivnit to, jak se o vaší firmě mluví, jak se u vás zaměstnanci cítí i jestli k vám kandidáti chtějí nastoupit. Při náboru vám tak může nahnat hned několik bodů navíc.
Skills-based nábor
Nová náborová metoda, která se místo předchozí zkušenosti či dosaženého vzdělání zaměřuje především na dovednosti kandidátů. Funguje to tak, že personalisté už k inzerátu připojí anonymní dotazník a z odpovědí skládají profil kandidáta, který následně hodnotí. Tento trend zatím funguje především v zahraničí, ale pomalu se dostává už i k nám. HR specialisté si pochvalují, že skills-based nábor má následující výhody:
- Minimalizuje riziko předsudků.
- Šetří čas, protože nemusíte listovat množstvím životopisů.
- Je to šance i pro juniory nebo jedince, kteří se snaží změnit kariéru.
Výběr kandidátů
Odpovědi na inzeráty rostou, ale kandidátů je pořád málo. To mimo jiné znamená, že byste neměli být přehnaně kritičtí a vybíraví. Nemusíte slevovat z důležitých kritérií pro své pozice. Nezahazujte ale životopisy lidí, kteří chtějí změnit kariéru a mají více zkušeností z jiného oboru, než jste předpokládali. Stejně tak nedejte na první dojem a nelámejte hůl nad kandidáty, kteří častěji mění práci. Zejména pro mladší ročníky je tohle chování poměrně typické a nemusí to znamenat nic špatného. Ale i starší generace mohly v období pandemie prostřídat v krátké době více pozic.
Nábor v kontextu aktuální situace na trhu práce
Je důležité mít přehled o tom, co se na trhu práce děje, abyste mohli pružně reagovat s náborem zaměstnanců a případně vhodně upravit, redukovat nebo naopak vypsat relevantní inzeráty. Pro přehled, jak to na trhu práce vypadá nyní, si můžete kdykoliv pustit Datové snídaně s naším analytikem Tomášem Ervínem Dombrovským.
